近期互聯(lián)網(wǎng)各大廠裁員繼續(xù)進行，如阿里的這批畢業(yè)生的最晚也就到30號要必須畢業(yè)了，據(jù)說有N+3。阿里云飛天學(xué)堂一周少了82個人，占比42%；菜鳥的研發(fā)也在相繼畢業(yè)，今年的滾動式裁員并沒有結(jié)束的跡象。此外，今年618阿里的戰(zhàn)報并不喜人，淘系也得畢業(yè)一些人了。當(dāng)然，這一批畢業(yè)后，還有其他部門的畢業(yè)指標繼續(xù)還沒完全結(jié)束。美團第二波畢業(yè)人也快了，騎行已經(jīng)開始約談了，被談到的月底走人。

當(dāng)然，畢業(yè)的這些人很多還是屬于優(yōu)秀畢業(yè)生的，換個大廠繼續(xù)干活很容易的。不過鑒于大廠的管理還是比較完善的，對于一些核心人員，入職時就讓簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，提醒下大家了，如果對這個不在意或者不了解，隨意換工作，很容易就容易被公司要求賠償哦。據(jù)說，某大廠離職的一名核心人員，公司派人去盯著他去哪上班了，沒想到發(fā)現(xiàn)其到另一個大廠上班，違法了《競業(yè)限制協(xié)議》，被告了，個人給大廠賠了30萬呢。要不說，大廠的人還是有錢。

那么，今天我們就說說這個《競業(yè)限制協(xié)議》，往下看，有案例了。

一、競業(yè)限制協(xié)議和誰簽，什么時候簽？

根據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位員工，主要有以下三類：

1、高級管理人員

公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

2、高級技術(shù)人員

高級研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位的員工及容易接觸到商業(yè)秘密的人員。

3、其他負有保密義務(wù)的人員

其他可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，如市場銷售人員、財會人員等

對于競業(yè)限制協(xié)議，法律上并沒有規(guī)定什么時候簽比較合適。由于競業(yè)限制協(xié)議主要是為了約束員工離職后不與本單位發(fā)生競業(yè)，所以就導(dǎo)致很多用人單位認為競業(yè)限制協(xié)議是在勞動者離職時才能簽訂。

對于競業(yè)限制協(xié)議的簽訂時間，有以下三個時間段可以選擇：

入職時：對于一些剛?cè)肼毢炗唲趧雍系耐瑫r就知道其會接觸企業(yè)資源和商業(yè)優(yōu)勢，并在將來某一天離職后肯定會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重大影響的員工，可以在其入職時就與其協(xié)商簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

優(yōu)勢：如果其不愿入職時簽競業(yè)限制協(xié)議，就可以直接考慮不招入公司，以免其離職時依舊不愿簽訂競業(yè)限制協(xié)議而在以后的時間里與本單位發(fā)生競業(yè)給單位造成損失(要知道，競業(yè)限制協(xié)議是需要和勞動者協(xié)商簽訂，而不是法律規(guī)定的勞動者必須簽訂)。

缺陷：提前確定了需要在其離職后支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。有可能當(dāng)其離職時就已經(jīng)不是單位所需要的人才，其掌握的資源和商業(yè)優(yōu)勢也不再會給單位的競爭優(yōu)勢造成影響，這個時候如果還支付給其經(jīng)濟補償對單位來說就是一種損失。

勞動關(guān)系存續(xù)期間：而對于一些普通員工隨著工作職位的晉升，也可能慢慢會接觸到公司的資源和商業(yè)優(yōu)勢，那么為了防止其離職后與本單位發(fā)生競業(yè)，可以考慮在勞動關(guān)系存續(xù)期間與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

優(yōu)勢：這個時候該員工對公司的資源和商業(yè)優(yōu)勢掌握的一般不會很多，如果這個時候與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議而其不愿簽訂，那么留給用人單位與其協(xié)商的時間以及可用的辦法就相對多一點，比如可以采取延緩其晉升時間來與其協(xié)商簽訂競業(yè)限制協(xié)議，以免其工作職位晉升之后掌握到企業(yè)更多的資源和商業(yè)優(yōu)勢。

缺陷：與入職時簽訂一樣。

勞動合同解除或終止時：第三個簽訂的時間段就是在員工離職時與其簽訂。

優(yōu)勢：可以比較清楚的知道該員工所掌握的本單位的資源和商業(yè)優(yōu)勢，可以選擇是否還需要與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，避免公司額外成本的支出。

缺陷：因為競業(yè)限制協(xié)議簽訂是需要雙方協(xié)商一致簽訂，而很可能離職員工不愿簽訂，這個時候就很難對其進行約束。

其實每個時間段簽訂競業(yè)限制協(xié)議都有不同的優(yōu)勢和缺陷，用人單位人力資源工作者，一定要根據(jù)不同的崗位，不同的情況綜合考慮，確定和誰、什么時間簽訂，一定要選擇一個對自己比較有利的時間段與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

二、競業(yè)限制協(xié)議的有效性

宋某與某咨詢公司于2015年5月簽訂了期限為3年的勞動合同，合同約定宋某從事咨詢顧問工作，年薪不低于20萬元。同時雙方又簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》一份，協(xié)議約定“宋某不論因何種原因從公司離職，離職后一年內(nèi)都不得到與本公司有競爭關(guān)系的單位就職，合同中清晰列舉出有競爭關(guān)系的單位，同時雙方還約定宋某在與公司正式辦理完解除勞動合同手續(xù)之日起15日內(nèi)，公司向宋某發(fā)放競業(yè)限制補償金，補償金標準為宋某上一年度月平均工資報酬的20%，未滿一年的按當(dāng)年工資報酬折算，由公司按月發(fā)放給宋某，并且約定宋某如不履行競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，違約金為10萬元。

2017年3月，宋某向公司提交辭職報告，稱自己不適應(yīng)該公司工作環(huán)境，要求辭職。公司同意了宋某的辭職請求，7月底雙方辦理完交接手續(xù)后，公司向宋某出具了解除勞動關(guān)系證明，并向其支付當(dāng)月的競業(yè)限制補償費（按宋某實際領(lǐng)取的月工資每20%計算），之后按月將補償費打入宋某銀行帳戶，后來宋某去競爭對手公司應(yīng)聘并被錄用，繼續(xù)從事咨詢顧問工作。公司在取得相關(guān)證據(jù)后，即向勞動仲裁部門申請仲裁，要求宋某支付違約金10萬元。

案例解析：

其實《勞動合同法》中對于競業(yè)限制已經(jīng)有了明確的條款，二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。二十四條，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

競業(yè)限制協(xié)議是否有效，關(guān)鍵在于競業(yè)限制期間用人單位是否按月向勞動者支付經(jīng)濟補償金。實踐中，爭議較多的是補償金的“標準”問題，即用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償金與勞動者在該單位正常工作期間獲得的勞動報酬相比明顯過低時，競業(yè)限制協(xié)議是否有效。

本案中，企業(yè)和宋某簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，從主體上看，宋某雖然不屬于高級管理管理人員，但咨詢公司本身是知識密集型企業(yè)，宋某對于公司的咨詢模式、咨詢體系必然相當(dāng)了解，主體上符合“其他保密人員”；從協(xié)議內(nèi)容上看，雙方也約定了按月支付競業(yè)限制協(xié)議費用，企業(yè)也按時支付了費用；從標準上看，給付的是宋某月度平均工資的20%，相對來說也基本合理，所以單位要求宋某支付違約金，完全有法可依。

三、競業(yè)限制的經(jīng)濟補償標準如何界定？

競業(yè)限制是通過對勞動者自由擇業(yè)權(quán)利進行一定程度的制約來保護商業(yè)秘密的一種手段，制約的對象包括在職職工和離職職工。對在職職工而言，競業(yè)限制屬于默示的法律義務(wù)，對離職職工而言，則必須來源于競業(yè)限制協(xié)議的設(shè)定，勞動者失去了一定期限內(nèi)的自由擇業(yè)權(quán)，用人單位必然也就需要支付一定的補償金給勞動者作為代價。

競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的支付既有法律強制性規(guī)定，也存在約定為主，法定為輔的內(nèi)容。具體來說，可以從以下三個方面來概括：

在支付時間上法律已經(jīng)有了明確的規(guī)定，即競業(yè)限制補償金的支付在終止或者解除勞動合同后?！秳趧雍贤ā返谌l第二款規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。所以，法律已經(jīng)對當(dāng)事人約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間給予了強制界定，就是“按月給予”。

關(guān)于支付標準和支付形式：我國的關(guān)于勞動方面的法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定競業(yè)限制的補償標準和支付方式，僅有司法解釋作支撐。因此，當(dāng)事人可以約定的是經(jīng)濟補償金支付的標準和支付形式，若無約定或約定不明就適用司法解釋。

根據(jù)我國審理勞動爭議案件的相關(guān)司法解釋，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償。有些省市從保護勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)對最低標準作了補充性的規(guī)定，但最高標準目前還沒有見到任何規(guī)定。

北京競業(yè)限制補償金標準

北京市勞動局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第39條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應(yīng)據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

上海競業(yè)限制補償金標準

上海高院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見（滬高法[2009]73號）第十三條規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人僅約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當(dāng)事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期**長不得超過兩年。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第24條規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的,補償費按照該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。

《浙江省技術(shù)秘密保護辦法》第十五條規(guī)定“競業(yè)限制補償費的標準由權(quán)利人與相關(guān)人員協(xié)商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關(guān)人員從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人僅約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當(dāng)事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

競業(yè)限制補償金過低是否有效，在司法實踐中有兩種有爭議的觀點：一種觀點認為，雙方對競業(yè)限制補償費未作約定或約定的金額、期限、付款方式不符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的，屬無效條款。另一種觀點認為，應(yīng)區(qū)別對待，如果未作約定競業(yè)限制補償金或者約定數(shù)額過低的，相當(dāng)于排除了勞動者獲得補償金的權(quán)利，根據(jù)《勞動合同法》第26條第（2）項“用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，合同無效”的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款。如果約定了補償金，但約定的支付方式不符合《勞動合同法》的規(guī)定，也要分兩種情況：一是對勞動者更有利的，為有效約定；二是實際減除或者排除了勞動者權(quán)利的，為無效約定。在仲裁實踐中要根據(jù)具體事情而定。

那沒有約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償對的，競業(yè)限制就一定無效嗎？根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于適用若干問題的意見》的規(guī)定，當(dāng)事人僅約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當(dāng)事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付。

可見，未約定補償金，競業(yè)限制并非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構(gòu)量裁，其根本目的是為了通過維持競業(yè)協(xié)議效力來保護企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)。

你們和所在的公司都簽了《競業(yè)限制協(xié)議》了嗎？