“我只是正常上個(gè)班，竟然說我泄露公司機(jī)密，要求查手機(jī)微信聊天記錄和通訊錄，不讓查就辭退。”今年3月，在湖北武漢一家醫(yī)療科技有限公司工作的林女士，遇到了一件讓其氣憤的事。

3月7日，公司在例會上以“找內(nèi)奸”為由，提出要查看員工手機(jī)，原因是有人泄露了公司的組織架構(gòu)和人員信息。迫于無奈，員工們接受了檢查，但沒想到第二天，公司要求再次查看手機(jī)。這次林女士拒絕配合，公司卻以此認(rèn)為林女士就是“內(nèi)奸”，強(qiáng)行將其辭退，并拒絕給予賠償。

用人單位是否有權(quán)查看勞動者的微信聊天記錄？用人單位基于用工管理權(quán)對勞動者個(gè)人信息進(jìn)行收集處理的行為邊界在哪？勞動者的隱私權(quán)受到侵害時(shí)應(yīng)該怎么辦？

不讓查手機(jī)違反了規(guī)章制度？

林女士告訴記者，2021年6月，她入職該醫(yī)療科技有限公司，在職期間并不存在違反公司規(guī)章制度的行為。

公司出具的員工辭退通知書上卻稱，林女士嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及嚴(yán)重失職，達(dá)不到公司的崗位要求，給予解除勞動合同處理，且無須支付勞動補(bǔ)償金。

“不讓查手機(jī)屬于違反規(guī)章制度？”林女士對此不解。她表示，公司不僅拒絕支付勞動補(bǔ)償金，還扣下其2月1日至3月8日的績效工資，甚至在將其趕出辦公區(qū)域時(shí)，強(qiáng)行檢查其私人背包。

吉林正基律師事務(wù)所律師熊星星認(rèn)為，用人單位檢查勞動者手機(jī)微信聊天記錄的做法，侵犯了勞動者的個(gè)人信息權(quán)、隱私權(quán)、人格尊嚴(yán)等，甚至涉及侵犯第三人隱私。

“根據(jù)民法典第一千零三十二條，自然人享有隱私權(quán)，任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的這一權(quán)益?！毙苄切钦f，勞動者手機(jī)里的微信聊天記錄及通訊錄屬于個(gè)人信息中的私密信息，用人單位無權(quán)查看，也無權(quán)檢查私人背包。如果林女士的績效考核不存在問題，公司也無權(quán)克扣其績效工資。

“如果公司沒有證據(jù)證明其主張的重大過失和泄露機(jī)密，僅因?yàn)閯趧诱卟慌浜喜榭词謾C(jī)微信而將其辭退，構(gòu)成違法解除勞動合同，需要支付賠償金?！毙苄切沁€強(qiáng)調(diào)，用人單位未經(jīng)同意收集的員工個(gè)人微信聊天記錄，不應(yīng)當(dāng)作為法律證據(jù)被采信。

目前，林女士正在申請勞動仲裁。

擅自恢復(fù)勞動者已刪除聊天記錄被判違法

不久前，北京市第二中級人民法院也披露了一則涉及侵犯員工個(gè)人信息的勞動爭議案件。

馬某與一家環(huán)保公司已連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同。第二次勞動合同期滿前，該環(huán)保公司以馬某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，決定不續(xù)合同。

馬某認(rèn)為，自己不存在違反公司規(guī)章制度的行為，公司不續(xù)簽的行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付賠償金。

公司稱，馬某存在偽造病假、騙取休假等違紀(jì)行為，違反了公司獎(jiǎng)懲制度規(guī)定。證據(jù)來源于馬某與公司同事的微信聊天記錄，而這些聊天記錄是通過恢復(fù)馬某工作電腦上已刪除的數(shù)據(jù)得來的。

北京二中院民五庭法官助理王琳琳表示，知情同意是用人單位信息處理的合法性基礎(chǔ)，非必需信息處理需另獲勞動者明示同意，勞動者也享有撤回同意的自決權(quán)。用人單位收集處理員工信息的目的應(yīng)明確、合理，且與用工管理直接相關(guān)。例如，用人單位在公車上安裝GPS定位系統(tǒng)、在辦公場所安裝視頻監(jiān)控等行為，若出于防止公車私用或?yàn)榱斯截?cái)物安全，則具有正當(dāng)性。但上述行為若出于窺探勞動者隱私、為日后可能出現(xiàn)的訴訟廣泛收集證據(jù)材料的目的，則超出正常工作需要，嚴(yán)重侵害了勞動者個(gè)人信息甚至隱私的邊界，用人單位由此收集到的證據(jù)材料也不應(yīng)被法院采信。

“本案中，該環(huán)保公司獲取馬某私人聊天記錄的行為，一方面是為了對馬某進(jìn)行處分而收集的個(gè)人私密信息，另一方面是為了贏得訴訟而收集的證據(jù)材料，均超越了勞動合同涵蓋的概括授權(quán)范圍，侵害了馬某享有的個(gè)人信息權(quán)益?！蓖趿樟辗治龅馈?/p>

最終，北京二中院作出生效判決認(rèn)為，該公司擅自恢復(fù)員工已刪除數(shù)據(jù)并采集作為內(nèi)部處分依據(jù)及本案證據(jù)的行為，構(gòu)成對馬某個(gè)人信息的不當(dāng)使用，也違背了個(gè)人信息保護(hù)的核心要旨，故對該證據(jù)不予采信。

單位收集處理員工信息行為邊界須厘清

數(shù)字化背景下，除了查看手機(jī)微信聊天記錄，職場中存在的侵犯個(gè)人信息、隱私的行為，還包括監(jiān)控辦公電腦、監(jiān)聽工作手機(jī)、在更衣室等地安裝攝像頭、GPS跟蹤等。

中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所社會法室副主任王天玉接受記者采訪時(shí)表示，勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。“雖然此項(xiàng)規(guī)定將勞動者提供個(gè)人信息的范圍限定為‘與勞動合同直接相關(guān)’，但由于沒有清晰的細(xì)化解釋和法律責(zé)任，用人單位能夠輕易超越適當(dāng)范圍要求勞動者提供個(gè)人信息?！?/p>

“民法典第六章明確規(guī)定‘個(gè)人信息保護(hù)’之后，勞動法律和政策并未及時(shí)跟進(jìn)，對勞動者個(gè)人信息的認(rèn)識仍停留在‘個(gè)人基本情況’階段，造成了制度銜接的斷檔，也是導(dǎo)致用工管理權(quán)與個(gè)人信息保護(hù)之間邊界不清的原因?！蓖跆煊裾f，邊界不清容易導(dǎo)致勞動者個(gè)人信息被過度、違規(guī)收集使用。他建議，應(yīng)結(jié)合勞動關(guān)系特點(diǎn)制定具體的保障機(jī)制，形成“民法典—個(gè)人信息保護(hù)法—?jiǎng)趧诱邆€(gè)人信息保護(hù)專門規(guī)定”的逐級遞進(jìn)式規(guī)范體系。司法實(shí)踐中，可以以列舉的方式限定用人單位收集信息的范圍。同時(shí)加強(qiáng)勞動行政監(jiān)察執(zhí)法，增進(jìn)勞動者維權(quán)意識并拓寬救濟(jì)渠道。

從勞動者角度看，熊星星建議，勞動者個(gè)人信息權(quán)受侵犯時(shí)，應(yīng)及時(shí)與用人單位溝通，要求其停止侵權(quán)，同時(shí)注意收集、保存好相關(guān)證據(jù)。如果用人單位未及時(shí)予以糾正或者因之前的侵權(quán)行為給勞動者帶來損害的，勞動者可通過法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。