前天，字節(jié)員工跳槽快手被罰30萬，有人認為條款和罰金合理，主要起警示作用，也有人認為競業(yè)限制被大廠濫用，還影響個人職業(yè)發(fā)展。

下面分享的最新一個案例，百度員工跳槽字節(jié)被罰100萬，當事人一直在強調(diào)，百度約定競業(yè)限制主體過多，限制了潘某的擇業(yè) 由。你會認可這個說法嗎？

同時，我們也注意一個，微軟最近宣布開始取消員工的競業(yè)限制（不包括高管），這是什么信號？

一、百度競業(yè)限制最新案例

先看看這個最新案例，2022年5月北京法院網(wǎng)發(fā)布的。

被告：潘某， ，1985年出 ， 百度知道業(yè)務部 級經(jīng)理，2011年入職百度，2020年離職，離職前基本年薪85.92萬（月工資7.16萬）。

原告：百度在線 絡技術（北京）有限公司， 以下簡稱百度。

1、百度的訴求

（1）潘某 付違反競業(yè)限制違約 1288800元（128.8萬，3倍補償金）；

（2）潘某返還競業(yè)限制補償 214800元（21.48萬，這是6個月實發(fā)的，若全部發(fā)放是42.96萬）；

（3）潘某 付違反保密賠償 50000元；

（4）潘某繼續(xù)履 保密義務。

百度稱，潘某于2011年4 8 職我公司，擔任 級經(jīng)理職務，潘某在我公司在雙 所簽訂的勞動合同中明確約定了，潘某所應當承擔的保密和競業(yè)限制義務及違約時應當承擔的違約責任。

潘某于2020年4 2 離職，離職時被明確告知應當履 的競業(yè)限制義務以及競業(yè)范圍，我公司亦向潘某按期 付競業(yè)限制補償 。后我公司發(fā)現(xiàn)潘某已私 就職于與我公司存在競爭關系的字節(jié)跳動。

我公司認為，潘某違反勞動合同約定，私 到競爭公司 作的 為，違反了競業(yè)限制義務，給我公司的正常經(jīng)營管理造成了巨 影響，我公司因此受到了巨 損失。雙 約定的違約 標準未違反法律強制性規(guī)定，也不存在畸 的情形，應當?shù)玫饺?持。

2、潘某的辯解

潘某稱，同意仲裁裁決結(jié)果（裁決結(jié)果見3），不同意百度的訴訟請求。其不屬于競業(yè)限制的適格主體，百度與潘某簽訂的《勞動合同書》、《保密及競業(yè)限制義務告知書》中涉及競業(yè)限制的部分均為 效。且約定的競業(yè)限制主體過多，限制了潘某的擇業(yè) 由。

潘某認為，其履 了競業(yè)限制義務，離職后 職北京萬澤緣科技有限公司，該公司與百度之間不存在競爭關系，且潘某的職位和 作內(nèi)容與百度之間也不存在競爭性。

潘某認為， 單位設置競業(yè)限制條款加重了潘某的責任， 法律依據(jù)。本案中視頻的拍攝未經(jīng)拍攝者許可，拍攝視頻侵犯被拍攝者隱私，視頻來源 法。視頻內(nèi)容也未顯 潘某進 字節(jié)跳動公司辦公，不 以證明潘某 職字節(jié)跳動公司。

潘某認為，百度設定的違約 數(shù)額過 ，應予以調(diào)低，潘某的權利與義務明顯失衡，百度也未提供證據(jù)證明潘某的 為給百度造成了多少損失。潘某不知曉公司的商業(yè)秘密，潘某 需履 保密義務和承擔賠償 。

3、仲裁結(jié)果

百度之前，向北京市勞動 事爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委員會裁決如下：

（1）潘某 次性返還百度競業(yè)限制補償 214800元（21.48萬）；

（2）潘某 次性 付百度違反競業(yè)限制違約 644400元（64.44萬，百度原訴求是128.88萬，相當于對折）；

（3）潘某繼續(xù)履 對百度之保密義務；

（4）駁回百度的其他仲裁請求（不支持百度的5萬保密賠償要求）。

百度不服該仲裁裁決，于是，向法院提起訴訟。

4、競業(yè)限制相關條款

潘某于2011年4 8 職百度，2017年6 30 雙 簽訂 固定期限勞動合同，《勞動合同》部分條款如下：

第35條（競對名單）：“競爭對 ”指與甲 （指百度）和/或其關聯(lián)公司從事競爭業(yè)務的經(jīng)營組織·····包括但不限于······今 頭條等公司；

第37條（保密要求）：未經(jīng)甲 授權，不得以任何形式、 式，向任何第三 披露任何商業(yè)秘密。

第38條（競業(yè)限制要求）： 未經(jīng)甲 書 同意，在其任職于甲 期間及離職后 年內(nèi)，不得在從事與甲 及其關聯(lián)公司競爭業(yè)務的任何競爭對 或該競爭對 的關聯(lián)公司處，接受或取得任何權益和/或職位，或向任何甲 及甲 關聯(lián)公司的競爭對 或該競爭對 的關聯(lián)公司提供任何咨詢服務或其他協(xié)助。

第39條（競業(yè)補償金標準）： 與甲 勞動合同終 或解除后 年內(nèi)，甲 應當向 總計 付相當于 離職前 年基本 資的 分之 ，作為 離職后履 本公司競業(yè)限制義務的全部經(jīng)濟補償。

甲 按 向 付， 付時間為每 最后 個 作 ， 付標準為全部經(jīng)濟補償?shù)?分之 ，甲 將代扣代繳個 所得稅。

第41條（違約責任）： 違反本合同約定的保密義務的，應當向甲 付賠償 民幣五萬元； 違反本合同約定的競業(yè)限制義務的，應當承擔違約責任，返還甲 已經(jīng) 付的所有經(jīng)濟補償，并且在甲 通知 后10 內(nèi)向甲 付相當于本合同規(guī)定的全部經(jīng)濟補償?shù)娜稊?shù)額的違約 。

5、補償金發(fā)放情況

根據(jù)百度的《保密、競業(yè)限制義務告知書》，競業(yè)限制補償 發(fā)放周期為2020年4 3 2021年4 2 。

百度提供的 付憑證顯 2020年4 10 ，百度按 向潘某 付了稅前35800元/ 的競業(yè)限制補償 （累計發(fā)放21.48萬），潘某認可該段時間內(nèi)收到上述 額。

后來，百度發(fā)現(xiàn)潘某違約，為了減少損失，百度暫停發(fā)放潘某的競業(yè)限制補償 ，在仲裁庭審時，當庭將潘某的競業(yè)限制期限減少為6個 ，雙 對此均認可。

6、潘某對百度的證據(jù)質(zhì)詢

百度提交5份潘某的違約證據(jù)，潘某一一質(zhì)詢：

（1）郵件交寄單及公證書：郵件收件 為潘某，地址是中航 場字節(jié)跳動公司，收件日2020年9 20 ，郵件簽收 為收發(fā)室。

潘某認可郵件真實性，證明 的不認可，稱收發(fā)室簽收 法證明潘某收到了， 法證明潘某去字節(jié)跳動公司上班。

（2）視頻錄像及公證書： 2020年7 21至23日，27 、29 、8 5 7 多份視頻資料，證實潘某進入“字節(jié)跳動”辦公區(qū)，駕車停在“字節(jié)跳動”的地庫。

潘某對視頻及公證書、照 的真實性，關聯(lián)性不認可，認可視頻中的 員系潘某，但是內(nèi)容系偷拍，拍攝者 份不明；

（3）顯 潘某的外貌信息的照 。潘某認可照 的真實性，關聯(lián)性不認可。

（4）百度與字節(jié)跳動等三家公司的 商登記信息，經(jīng)營范圍均包括技術服務。

潘某對 商登記信息真實性認可，但稱與潘某 關，看不出是否 效，也看不出雙 之間存在競爭關系。

（5）字節(jié)跳動與百度相關訴訟材料、網(wǎng)頁截圖。

潘某認可訴訟材料，但不認可 頁截圖的真實性，稱不能以 上報道證明存在競爭關系。

7、百度對潘某的證據(jù)質(zhì)詢

潘某提交了2份證據(jù)，百度也進行一一質(zhì)詢：

（1）勞動合同書，內(nèi)容顯 潘某與北京萬澤緣公司訂 了2020年4 8 2023年4 7 的固定期限勞動合同；

百度稱，潘某提交的勞動合同的真實性 法確認，系潘某為了規(guī)避競業(yè)限制所簽訂的，其真實就業(yè)情況及 職單位不在萬澤緣公司。潘某未能提交其實際 作情況的證據(jù)，僅憑 法核實真實性的勞動合同， 法證明其未違反競業(yè)限制義務。

經(jīng)查詢，萬澤緣公司從事技術開發(fā)、技術咨詢 業(yè)，與百度之間并 沒有競爭關系，勞動合同可以看出潘某 資75 000元，合同 論是否屬實，競業(yè)限制違約 并不過 。且萬澤緣公司現(xiàn)已經(jīng)營異常， 法承擔潘某 額的 資。

（2）北京市社會保險個 權益記錄，內(nèi)容顯 2020年4 12 繳費單位為萬澤緣公司。

百度對北京市社會保險個 權益記錄的真實性認可，關聯(lián)性、證明 的不認可， 法證明潘某未違反競業(yè)限制義務，系潘某為逃避競業(yè)限制義務 繳納，且年繳費基數(shù)是229941元，可以證明潘某的違約 并不過 。

8、案件爭議點與法院意見

一審法院認為， 本案的爭議焦點，雙 約定的違約 數(shù)額是否過 ？

首先，法院認定，百度已在勞動合同中明確約定了潘某屬于應承擔競業(yè)限制義務的 員。并在潘某離職時，百度向其發(fā)出的《保密、競業(yè)限制義務告知書》，就競業(yè)限制期限、競業(yè)限制補償 的 付以及違反競業(yè)限制義務的違約責任進 了告知，

并且明確約定了潘某從百度離職后 年內(nèi)不得與包括字節(jié)跳動公司及其關聯(lián)企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)建 勞動關系。潘某應在其與百度解除勞動合同時了解知悉其應承擔的競業(yè)限制義務，對約定的義務，雙 應 覺全 履 。

其次，法院認定，百度潘某離職后，按約向其 額 付6筆稅后競業(yè)限制補償 ，潘某應依約履 競業(yè)限制義務。

但是，潘某于2020年7 27 8 7 期間，多次將車輛停放于字節(jié)跳動公司辦公區(qū)地庫，多次在 作 期間出 字節(jié)跳動公司，潘某雖稱出 原因為與朋友有約，拜訪朋友，但未就此提供證據(jù)予以證明。潘某未對其上述 為作出合理解釋，應承擔舉證不能的不利后果。

因此，法院對百度所持潘某存在違反競業(yè)限制義務 為的主張予以采信，潘某應當依約向百度 付違反競業(yè)限制義務違約 。

其三，潘某提出違約 數(shù)額過 的抗辯意見，經(jīng)審查，百度主張的違約 數(shù)額約定確存在過 現(xiàn)象，應予以酌減。本院結(jié)合案件綜合情況考量，酌情判令潘某向百度 付違反競業(yè)限制義務違約 859 200元。

其四，關于違反保密義務的賠償 ，百度未就潘某存在違反保密義務的 為提交證據(jù)予以證明，且該項請求缺乏依據(jù)，故本院對百度的該項訴訟請求不予 持。

9、法院最后的判決

（1）潘某要返還百度，競業(yè)限制補償 214800元（21.48萬，保持不變）；

（2）潘某要 付百度，違反競業(yè)限制義務的違約 859200元（85.92萬，相當于百度原訴求2/3）；

（3）潘某繼續(xù)履 保密義務；

（3）駁回百度其他訴訟請求（潘某無需支付5萬保密賠償金）。

小計，潘某要賠返百度一共107.4萬。

以上是北京海淀法院一月份初審判決書，這個案子有可能還會上訴北京三中院，預計上訴之后，違約 有一定概率會微調(diào)，但基本上不會推翻一審判案結(jié)論。

10、案例總結(jié)

看完這個案例，不知道大家對“競業(yè)限制”有什么想法，小編有三個腦回路：

一是合理。

離職一年內(nèi)，公司按時每月發(fā)3.58萬（6個月累計發(fā)了21萬），基本生活應該不是問題，這不比很多人工資高么？好好休整一下不好么？

再站公司角度，員工隨便跳槽到競對，先不說公司對員工的培養(yǎng)成本打水漂、如果持有公司商業(yè)秘密的員工跑路，運營數(shù)據(jù)、產(chǎn)品研發(fā)進度和戰(zhàn)略計劃外泄，帶來影響和損失幾十萬根本蓋不住。

而且，很多競對為了“彎道超車”，挖人的薪酬包，本身是包含“違約金”，有的還包含 “股票與期權損失”等。因此，對于原企業(yè)來說，高額的違約金設定，本意是防止競對惡意挖人，至少抬高挖人的成本。

個人正常離職，公司保障了基本生活（跟原有工資成一定比例），但對于惡意跳槽/挖人，相當于大家撕破臉，違約金是原公司唯一反制手段，所以，競業(yè)制度有合理性。

二是不合理。

站回員工角度，競業(yè)限制最不合理之處，首先，用較低的補償成本（原工資的1/4或1/2），暫停了員工6個月到12個月的職業(yè)發(fā)展（擇業(yè)自由），處在風口的行業(yè)，別說歇業(yè)半年，幾個星期市場紛紛有大變動，個人經(jīng)驗也容易被打折扣。

算一個細賬，百度這個員工，跳槽到字節(jié)跳動，一個月不低于7.5萬（不算獎金和補貼），3個月凈掙22萬，而百度競業(yè)補償金6個月才給21萬，明顯是跳槽更劃算，如果原公司能“保持漲薪或合理晉升”，估計員工也不會輕易跳槽了吧。

其次，還有一個不合理的地方，競業(yè)限制是一個典型“格式合同”，企業(yè)作為強勢方（擁有專職法務團隊，當?shù)刂俨煤头ㄔ阂矒碛幸欢ㄓ绊懥Γ?，普通員工，幾乎沒有話語權去跟企業(yè)協(xié)商，競業(yè)限制缺乏靈活性，對員工而言，競業(yè)制度實質(zhì)是變相的“霸王條款”，存在濫用的可能性。

三是保持觀望。

競業(yè)限制到底是不是“霸王條款”，到底是不是存在濫用？這個機制如何去優(yōu)化，不如，看看下面微軟取消競業(yè)限制的新聞。

二、微軟取消競業(yè)限制

一周前，微軟總部宣布，正在從其在美國的雇傭協(xié)議中刪除競業(yè)禁止條款，同時還承諾2023年在工作申請中披露薪資范圍。

為什么微軟會宣布取消競業(yè)禁止條款？

根據(jù)微軟人力資源法律部副總法律顧問Amy Pannoni、微軟全球雇員關系的人力資源部副總裁Amy Coleman的公開文章，微軟出臺這個政策主要有幾個目的：

1、賦予員工流動權力

微軟會努力留住我們的世界級人才，以人為本，創(chuàng)造一個吸引和激勵世界級人才的文化，以釋放與我們使命一致的創(chuàng)新。

雖然我們現(xiàn)有的員工協(xié)議中有競業(yè)禁止的義務，但我們不贊成使用這種條款作為保留人才的工具。我們聽到有人擔心，一些美國員工協(xié)議中的競業(yè)限制條款，即使是在很少和合理執(zhí)行的情況下，也感覺與我們的人才原則相悖。

考慮到這些擔憂，我們宣布，從今天起，我們將從我們的美國員工協(xié)議中刪除競業(yè)限制條款，并將不在美國執(zhí)行現(xiàn)有的競業(yè)限制條款，但微軟高層領導（合伙人和高管）除外。

2、傾聽員工的真實聲音

微軟宣布這項政策，旨在進一步深化我們的員工關系，加強我們的工作場所文化。具體而言，我們正在對基于美國的政策和做法進行修改，這涉及競業(yè)限制條款、爭端解決中的保密協(xié)議、薪酬透明度等。

微軟一直在評估員工的體驗，并聽取意見，以確定我們需要根據(jù)員工的需要和關心的問題做出哪些改變。

在過去兩年中，我們加快了向混合型工作的演變，以回應員工對靈活性和新工作方式的期望。我們通過新福利方案和工作場所文化……還通過匿名的員工調(diào)查，加強員工傾聽系統(tǒng)

我們還擴大了員工資源小組，因為員工幫助我們創(chuàng)造了許多解決方案，他們的反饋加強、加速和深化了我們在這些領域的工作。

3、培養(yǎng)安全的關注空間

我們的美國員工協(xié)議強調(diào)到，員工有權討論或分享就業(yè)條款和條件，或?qū)ξ④浾呦驴赡艿牟划斝袨榈年P注。

為此，微軟在美國的和解和離職協(xié)議中，不再包括禁止員工披露他們認為是非法的歧視、騷擾、報復、性侵犯或在工作場所發(fā)生的違反工資和工時的行為的保密語言。

微軟對多樣性和包容性的承諾，是以問責制和透明度為基礎的，我們知道總是有更多我們可以和必須做的事情。這就是為什么今天，微軟承諾對其勞動力政策和做法進行審計。這項審計，將以美國民權法和微軟的價值觀為指導，我們承諾在23財年完成這項審計。

我們相信這些計劃對我們的員工來說是積極的變化，這反映了我們的基本原則，即人是我們公司的核心和靈魂。

大白話，歸納一下微軟取消競業(yè)限制的原因：

一我們企業(yè)足夠牛，不怕員工跑路（高管除外）。

二美國人民想要“自由”，我們要尊重（其他國家還保留競業(yè)限制）。

——關于大廠競業(yè)限制制度，你認為，合理還是不合理？還是中立？

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