每天“帶薪拉屎”3到6小時(shí)被解雇，冤不冤？

原標(biāo)題：每天“帶薪拉屎”3到6小時(shí)被解雇，冤不冤？

去衛(wèi)生間本來(lái)是人的正常生理需求，但有人卻因此被解雇了。據(jù)勞動(dòng)報(bào)5月24日?qǐng)?bào)道，王某因肛腸手術(shù)后不適，每天在廁所停留3到6小時(shí)，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》解除了其勞動(dòng)合同。

3到6個(gè)小時(shí)的超長(zhǎng)如廁時(shí)間，確實(shí)罕見(jiàn)，不免讓人聯(lián)想到此前網(wǎng)友調(diào)侃的“帶薪拉屎”，即借上廁所的名義，在衛(wèi)生間扎堆聊天扯八卦、打手游，在工作時(shí)間“摸魚(yú)”。況且，王某工作部門(mén)中員工僅有其一人，沒(méi)有其他同事的監(jiān)督，這也客觀上給王某超長(zhǎng)如廁時(shí)間提供了便利。但按照王某解釋?zhuān)淙鐜⒎鞘浅鲇谔颖芄ぷ鞯某踔?，而是身體不適下的不得已。

那么“如廁時(shí)間過(guò)長(zhǎng)”可以作為解聘員工的理由嗎？王某就不這樣認(rèn)為，故提起仲裁，仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為公司屬違法解雇。但公司對(duì)仲裁結(jié)果不服，繼續(xù)向法院提起訴訟。最終，經(jīng)過(guò)一審、二審和終審，法院均判決王某的上廁所時(shí)間超出了正常的生理需求范圍，公司解雇合法。

為何仲裁和訴訟結(jié)果如此不同？《勞動(dòng)法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。”正因如此，仲裁才認(rèn)定王某上廁所是符合國(guó)家規(guī)定的正常生理需求，公司應(yīng)該為其提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件，而不應(yīng)該將上廁所時(shí)間作為解除合同的理由。

然而，法院之所以作出相反的判定，也合乎情理。雖然上廁所是正常生理需求，但一天上3到6個(gè)小時(shí)確實(shí)失了“度”，按照每天8小時(shí)的法定勞動(dòng)時(shí)間來(lái)算，除去如廁時(shí)間，平均每天能用于工作的，也就只剩4個(gè)小時(shí)左右，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不公平的。

所以法院雖對(duì)員工上廁所的權(quán)利予以支持，但認(rèn)定王某每日在公司衛(wèi)生間停留時(shí)間，超出合理正常生理需求范圍。故按照“因私離崗”的定義及處罰規(guī)定，公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系，不違反法律規(guī)定。

以上兩種判決都有其道理，但前后不一的判決結(jié)果反映了，我國(guó)法律在對(duì)生病等特殊勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)方面，還留有一定的空白。未來(lái)，立法機(jī)關(guān)還需進(jìn)一步完善相關(guān)法律，對(duì)相關(guān)情況進(jìn)行更清晰的界定。當(dāng)下，本案前前后后的多次判決，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，都是一節(jié)生動(dòng)的普法課。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工提供人文關(guān)懷，不僅是道德要求，也是法律要求。同時(shí)，也給個(gè)別想鉆法律空子的企業(yè)提個(gè)醒，員工如廁只要在正常的時(shí)間范圍內(nèi)都屬于是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，企業(yè)不得以此為由，要求勞動(dòng)者加班或者克扣工資。當(dāng)然，碰上有難言之隱的員工，為其提供更換崗位、改善工作環(huán)境等便利也有助于維護(hù)良好的勞資關(guān)系，增加員工的歸屬感，提高工作效率，長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)企業(yè)也是利好。

同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，工作中的片刻放松的確可以緩解疲憊，提高效率。但也要講究休息不能過(guò)度，以逃避工作為初衷的消極怠工是玩忽職守，也是對(duì)整體工作氛圍的破壞。如果因個(gè)人身體原因無(wú)法勝任以往工作，可以向公司申請(qǐng)更換崗位，或者申請(qǐng)病假進(jìn)一步治療，休息好了再投入工作，豈不是兩全其美？

總之，良好的勞資關(guān)系需要雙方相互理解、共同維護(hù)。（楊晗）