如果你是第一次在全球范圍內(nèi)擴張公司，你可能會對海外員工的補償方式有很多疑問。包括獎金在內(nèi)的薪酬管理法律和習俗在世界各地有所不同。在很多情況下，你可以也應該給你的國際員工發(fā)放獎金。獎金類型和獎金金額取決于幾個因素。

重要的是要認識到，你在公司總部處理獎金的方式可能不適用于其他國家。在你在一個新的國家雇傭團隊之前，重新評估你的薪酬和福利待遇，并根據(jù)這個新的勞動力調(diào)整他們。

獎金類型

顧名思義，“獎金”是在員工標準工資的基礎上額外發(fā)放的一筆錢。你可能習慣于在自己的國家發(fā)放不同類型的獎金，或者你可能會發(fā)現(xiàn)在其他國家更常見。全球范圍內(nèi)最常見的獎金類型包括：

現(xiàn)場獎金：現(xiàn)場獎金是一種基于績效的獎金，用于獎勵員工在重要項目中出色完成的工作或超出職責范圍的工作。這些獎金是一次性的，在預算允許的情況下，由經(jīng)理自行決定。

第13個月的工資：如果雇主選擇或法律要求，第13個月份的工資是他們在整個組織中提供的獎金。這一獎金通常相當于年底發(fā)放的一個月的工資，因此被稱為第13個月工資。不同國家有不同的計算正確金額的方法。在某些情況下，它甚至可能相當于兩個月的工資，使其成為第13/14個月的獎金。

假日獎金：在不按慣例發(fā)放13個月工資的國家，仍可發(fā)放假日獎金，有時也稱為圣誕節(jié)獎金。根據(jù)員工的工資，你給的金額可能會有所不同，也可能是所有員工的固定金額。

簽約獎金：簽約獎金是在某人受雇于貴公司之初給予的一次性獎金。這是一種額外的誘惑，可以讓某人加入你的公司。如果你正在說服某人離開別處的職位，或者選擇你的工作機會而不是競爭對手的另一份工作機會，這會特別有用。

留任獎金：留任獎金是指你給員工的獎金，如果他們考慮離職，你可以說服他們留在公司。可能是另一家公司試圖招募他們，也可能是他們不滿意。除了解決可能困擾員工的任何問題外，您還可以提供留任獎金，以激勵員工留下來。

推薦獎金：推薦獎金是一種貨幣禮物，用來感謝在團隊中發(fā)揮重要作用的員工。例如，一位員工可能鼓勵一位朋友申請公司的新職位。公司可以在雇傭新員工后等待試用期，然后向鼓勵該新員工申請的人發(fā)放推薦獎金。

假期獎金：帶薪假期通常意味著員工在缺勤期間獲得正常工資。如果雇主也支付了假期獎金，這意味著員工會在正常工資的基礎上獲得額外的獎金。換言之，他們在度假時會得到額外的報酬。

利潤分享：利潤分享與其他類型的獎金有點不同，但值得一提的是，這是全球公司在正常工資之外對員工的另一種常見補償方式。利潤分享是一種激勵計劃，其中一部分利潤分配給員工。你的公司表現(xiàn)越好，員工得到的錢就越多。

傭金：傭金是獎勵工作表現(xiàn)的一種方式。一些員工完全或大部分靠傭金工作，在這種情況下，傭金不起獎金的作用。在其他情況下，傭金可能是員工整體薪酬的一小部分。有多種方法來構造補償。例如，員工可能有一個他們必須達到的銷售配額，以獲得固定的金額，或者他們可能獲得一定百分比的利潤。

如何決定何時發(fā)放獎金

無論你在哪個國家雇傭員工，有幾個原因可能會激勵你向員工發(fā)放獎金。在決定何時在母國發(fā)放員工獎金時，您可以使用您習慣使用的相同理由，但您可能會發(fā)現(xiàn)一些不同的因素會導致您針對新國家調(diào)整政策。

1.法律要求

發(fā)放獎金的一個原因是如果法律要求的話。獎金的一些定義將規(guī)定它是一種非擔保的補償，但在某些國家，某些獎金實際上是有擔保的。例如，一些國家規(guī)定第13個月的工資。這對許多拉丁美洲國家以及一些亞洲、非洲和歐洲國家都是如此。

一個國家也可能在法律上要求其他類型的獎金。例如，在墨西哥，除了第13個月的獎金外，法律要求公司每年與員工分享稅前利潤的10倍。為了避免訴訟和罰款，您需要確保仔細遵守不同國家的獎金政策。

2.他們是這個國家的習慣

有些獎金在一個國家是不需要的，但它們是慣例。即使它們不是整個國家的習慣，也可能是該國某一行業(yè)的標準。這意味著僅僅研究一個國家的就業(yè)法不足以告訴你那里的員工會有什么期望。例如，在一個國家，第13個月的工資可能不是法定的，但可能是慣例。全世界大約有20多個國家都是這樣。

這意味著這些國家的員工可能會認為他們的工資實際上比他們同意的年薪高出8%以上。如果按照慣例發(fā)放獎金的時間來來去去卻沒有獎金，那么你可能會遇到一些不高興的員工。如果你向員工明確表示，你沒有發(fā)放該國的常規(guī)獎金，那么你可能會在招聘方面遇到困難，因為員工可能會選擇在其他公司工作，在那里他們將獲得傳統(tǒng)的獎金。

3.他們會在緊張的市場中給你帶來競爭優(yōu)勢

為國際員工提供獎金的另一個原因是，如果你想在緊張的勞動力市場中獲得競爭優(yōu)勢。在一些國家，你會發(fā)現(xiàn)你所在行業(yè)的人才庫是有限的，或者只是有比國內(nèi)工人更多的工作機會。約三分之二的雇主表示，在以下國家填補工作崗位有困難：

克羅地亞

芬蘭

希臘

匈牙利

日本

波蘭

羅馬尼亞

美國

日本

當你試圖在緊張的市場中招聘時，你必須找到吸引頂尖人才的方法，并說服他們接受你的工作機會而不是另一份工作機會。簽約獎金或其他獎金的承諾可能是你為求職者增加甜頭所需的額外福利。留用獎金也可以幫助你留住那些可能會想換一份工作的員工。

4.你想提高員工士氣

給員工獎金的另一個原因是鼓舞士氣。你可以對你的員工所做的工作給予公平的補償，但一份額外的金錢禮物會讓你對員工產(chǎn)生更強烈的感激之情。例如，假日獎金是一種很好的方式，可以表達善意，幫助那些為你工作的家庭，因為他們的財務可能會因為假日開銷而變得有點緊張。

需要警惕的一件事是向一些員工發(fā)放任意獎金，并在沒有獲得獎金的員工中引起負面情緒。如果你給一個在項目上做了大量工作但沒有意識到另一個員工同樣貢獻的員工發(fā)放獎金，這可能會發(fā)生。要小心確定值得額外贊賞的員工，如果你想提高整個團隊的士氣，給所有員工發(fā)放獎金。

5.你的員工需要激勵才能脫穎而出

提供績效獎金的主要原因是激勵員工提高生產(chǎn)力。例如，如果員工知道他們可以通過達到銷售配額獲得傭金獎金，那么他們可能會更加努力地實現(xiàn)目標。請記住，并非所有類型的獎金都能平等地激勵員工。

一項對英國員工的研究發(fā)現(xiàn)，與績效相關的薪酬與對管理層的信任、工作滿意度和對組織的承諾呈正相關。然而，研究還表明，利潤分享獎金并沒有達到同樣的積極效果。每個組織和員工團隊都是不同的，因此您可以通過各種類型的獎金激勵員工。即使是很小的獎金也足以促使員工盡最大努力，并在他們做到這一點時讓他們感到受到贊賞。

全球福利政策差異的常見方式

讓我們仔細看看世界各地員工福利的一些不同之處，特別是在那些通常很難找到人才或填補空缺的國家。我們已經(jīng)談到了墨西哥和他們第13個月的獎金，但是：

德國：集體協(xié)議可能會規(guī)定特定行業(yè)的工資范圍。在某些情況下，獎金的發(fā)放率通常完全取決于德國勞工法院。

澳大利亞：《公平工作法》將女王生日和節(jié)禮日定義為公共假日，《集體談判協(xié)議》規(guī)定了加班費，而非法律。

愛爾蘭：你需要提供42周的產(chǎn)假，其中26周的產(chǎn)假按每周188歐元的統(tǒng)一費率支付。一般的育兒假要求不那么慷慨，而且往往是完全無薪的。

法國：工人可以享受26周的帶薪病假，工資為其標準收入的50%，而周一至周五的標準工作每年有25天的帶薪假期。

克羅地亞：有14個公共假期可供遵守，每位員工每年有權享受42天的帶薪病假，病假金額為其標準收入的70%。任何超過42天的疾病都由雇主支付，然后由國家的健康保險基金報銷。

芬蘭：第13個月的獎金是慣例，員工有權享受10天的全薪病假，只要他們已經(jīng)受雇至少一個月。員工連續(xù)工作的每個月也有資格享受2.5天的假期。

希臘：第13個月和第14個月的工資都是慣例，12月第13個月付的工資為員工月薪的100%，3月或4月第14個月付獎金為員工平均月薪的50%。

日本：在日本，招聘是出了名的困難。在這里，公司承認有16個公共假期，并根據(jù)員工為雇主工作的時間，每年為員工提供10至20天的帶薪假期。

這些例子顯示了美國員工福利與其他國家的差異。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局（Bureau of Labor Statistics）的數(shù)據(jù)，在美國，雇主依法只需提供五項福利：

醫(yī)療保險和社會保障繳款

工人補償保險

失業(yè)保險

健康保險

家庭/醫(yī)療假

任何額外福利，如產(chǎn)假、帶薪假期、病假和獎金，都由企業(yè)主自行決定，在歐洲招聘方面與美國公司在國際招聘方面存在巨大差距，需要花時間比較不同國家的員工福利，看看目標國家需要什么，然后考慮向國內(nèi)員工提供同樣的福利。

如何處理國際員工獎金

即使你對你可以提供的各種類型的獎金以及提供這些獎金的原因有了基本的了解，你可能仍然想知道如何給國際員工發(fā)放獎金。補償國際員工的所有方面都可能比補償國內(nèi)員工更復雜，因為你必須適應不同的法律、習俗和工資制度。要為您的國際員工制定獎金政策，請確保執(zhí)行以下操作。

1.遵循就業(yè)法咨詢當?shù)貙＜?/p>

第一步也是最重要的一步是了解你所在國家的薪酬和獎金法律。你可以自己尋找資源，但通常情況下，你會希望與該國的律師合作，他們可以幫助你了解法律，以便你為新員工創(chuàng)造合規(guī)的薪酬和福利待遇。

2.研究常規(guī)獎金和競爭性獎金

無論你是否對獎金有任何法律要求，你也應該研究一下在文化中什么樣的獎金是慣例。如果你想作為雇主保持競爭力，你需要提供這些常規(guī)獎金。你還可能會發(fā)現(xiàn)，還有其他獎金對求職者來說是很有吸引力的福利，可以幫助你在國內(nèi)招聘頂尖人才。

3.告知新員工獎金機會或保證

作為意外的禮物，可以獎勵一些獎金，例如即期獎金。但是，如果有保證的獎金或其他保證給符合某些標準的員工的獎金，您應該將這些津貼告知新員工。你甚至可以在你的招聘廣告中提到他們。當涉及到傭金獎金時，一定要在你的雇傭合同中包含這些信息。使標準盡可能清晰，這樣就不會出現(xiàn)混亂，員工有明確的目標要努力實現(xiàn)。

精簡國際員工獎金

確定國際員工如何獲得獎金的最簡單方法是委托一個全球就業(yè)平臺來幫助您獲得員工的薪酬和福利。這使你不必在新的國家研究就業(yè)法和薪酬最佳做法，也不必聘請律師來幫助你。

更重要的是，它使您不必在您想要雇傭的國家建立法律實體。這意味著你可以在新加坡、德國、加拿大或任何你想擴張的地方雇傭一支新的員工團隊，而無需花費時間和資金在那里創(chuàng)建子公司。