任何威信不是自封、賜給的。首先要靠平常生活工作中的日積月累。工作上要超過別人的能力，作風上要正派，性格上要有凝聚力，言行上要個性和隨和的統(tǒng)一，原則性與靈活性的統(tǒng)一，生活上要對周圍的人有人文關懷，對上級要能爭到支持，還有其他方面，但是只要具備：這幾點，做一名優(yōu)秀中層就基本勝任了！
我是嶺南通途，我來回答！
剛從基層班組長提拔為中層干部，感覺自己沒威信，要從哪些方面盡快建立管理威信呢？我們公司的小王前段時間就有這個困惑，當時他剛從普通組長的崗位提拔到車間主任的位置，內心比較忐忑，針對這個問題，還專門過來向我咨詢，該注意哪些問題。
對于一個積極上進的人，走好頭三步，踢好頭三腳非常關鍵，針對小王剛剛提拔到車間主任這個情況，我給他好幾條建議，今天我們就這個話題一起交流一下！
一、熟悉業(yè)務是樹立威信的第一步，我建議小王多學習車間業(yè)務
小王當時來找我咨詢這個問題的時候，我給他第一個建議就是想要樹立威信，第一步就是要好好學習車間業(yè)務。
小王原來在組長的崗位上面，已經工作了兩年的時間，工作經驗還是比較豐富的，但是畢竟只是負責本小組的工作，對于本小組的業(yè)務非常熟悉，對于其他小組的業(yè)務并不是特別熟悉。
我建議他到車間主任的崗位上面工作以后，第一件事就是要繼續(xù)學習，把整個車間所有的業(yè)務都熟悉一遍，這樣方便他接下來管理車間。
車間主任的位置并不全部都是管理人員，更多的工作還是要做好車間里面的協調工作，也要解決好車間里面存在的問題。
如果你對車間里面的業(yè)務不熟悉，你在管理車間的時候，就會存在很多的障礙，比如說某個小組有一些情況，讓車間主任過來看一下怎么辦，這個時候你對這個業(yè)務都不熟悉，很有可能就會打擊你的威信。
如果小王到了車間主任的崗位上面以后，能夠在很短時間以內，就熟悉完整個車間所有的業(yè)務工作，熟悉整個車間所有崗位的一些情況，在他開展工作的時候，會非常順利，因為大家都愿意信服一個真正懂車間業(yè)務的人。
二、熟悉人員情況是第二步，我建議小王把車間人員情況摸排一遍
針對小王的問題，我給他提的第二個建議就是到車間主任的崗位上面工作以后，一定要對本車間所有人員的情況，進行一次摸排。
小王以前當車間組長的時候，手底下有十幾二十個人，對于十幾二十個人的情況也比較熟悉，這是一個非常成功的工作方式。
現在小王到新的車間主任崗位上面工作，手底下有三四個小組，每個小組都有十幾二十個人，加起來就有60~80個人。
人數看起來并不少，想要真正把所有人員的情況熟悉一遍，還是需要花一點心思，我給小王也提了好幾個熟悉人員的方式。
第一種方式就是進行面對面談心，可以找人力部門找一份車間人員名單，對車間全員的家庭情況，家庭住址，家庭一些基本信息掌握了解以后，與每個人進行談心，這樣對于熟悉員工有很大的幫助。
第二種方式就是在平時生活和工作當中多和員工聊天，多了解他們家里面的現實困難，多了解他們有什么想法，這對于掌握車間人員的思想動態(tài)有很大的幫助。
三、處事公平公正是第三步，不搞小圈子小團伙
針對小王想要干好車間主任這個崗位的想法，我給他提了第三個建議，那就是在主任這個崗位上面工作，處事一定要公平公正，如果做不到這一點，你也就沒有威望。
作為車間主任，管理著整個車間所有人員的一些事情，如果你在處事的時候不公道，大家對你就會有很大的意見，在關鍵時候，也許有人還會舉報你。
其實處事公道說起來好像很難，但是做起來并不難，只要你在做事的時候，不要搞小團伙，不要搞小圈子，但凡涉及到大家利益的事情，都憑真實力說話，憑工作成績說話，大家都能夠看得見，這樣大家也就沒有意見了，大家也都能夠信服你。
如果你當上了車間主任以后在選人用人，或者是評功評先的時候，你總是提拔那幾個你熟悉的人，總是提拔那幾個對你經常留須拍馬的人，你在這個車間也就顏面掃地了。
四、做幾件暖人心的事，能夠提高大家的認可度
針對小王想要當好車間主任這個情況，我給他提的第四個建議，就是一定要做幾件暖人心的事情，這樣可以讓你在大家心目當中樹立一個比較好的形象。
想要做幾件暖人心的事，首先就要知道大家關心的事情是什么，就就回到我前面給大家說的熟悉人員情況這個方面，如果你將大家的想法都摸排清楚，你在做暖人心的事的時候，就能夠有很強的針對性。
比如說可能有的車間會反映在工作的時候，工作環(huán)境非常燥熱，如果是這樣的問題解決起來并不難，只要你向公司申請裝幾臺空調，或者是裝企臺大的風扇就能夠解決，如果你能夠落實下來，這就是一件暖人心的事。
比如說有的員工反應，食堂做飯的時候，飯菜味道并不好，或者是飯菜量不足，平時反應都沒有能夠解決，作為車間主任，你有很大的權利去解決這樣的問題，如果你能夠將問題成功反映上去，并且解決好了，這也是一個樹立威望的方法。
五、心急吃不了熱豆腐，一開始千萬不要太心急
針對小王來找我咨詢請教這個事情，我最后給小王一點忠告，就是做事情千萬不要太急，心急吃不了熱豆腐，我非常理解小王剛到車間主任工作，非常想做好車間主任的事情，但是有時候心太急，反而會把事情做糟。
車間主任的崗位職務不高，但是畢竟掌握著一個車間所有人員的大權，可以說權力并不少，如果你一上任，就想進行大刀闊斧的改革，大部分人可能都會在第一步的時候，就喪失威信，第一步踢不好，后面想要走好就很難了。
小王聽了我給他的建議以后，感覺到非常受用，現在他在車間主任的崗位上面，已經工作了比較長時間，在車間也逐漸樹立起了比較高的威望，他們車間的生產成績相比于其他一些車間來說，已經有了很明顯的提高。
本文由嶺南通途原創(chuàng)，點關注，不迷路，我們下期再見！
中層干部是“兵頭將尾”，既是指揮員又是戰(zhàn)斗員，既要能動腦又要能動手，是一個特殊的工作崗位。我根據工作實踐，建議中層干部隊伍的新兵從以下幾方面入手，盡快建立管理威信：
找準突破口，干出一兩件體現管理能力的事情來，展現硬實力，用個人能力讓下屬對你服氣
原來是班組長，剛剛提拔到中層干部崗位，你身邊的人在看著你，有對你寄予希望的，有懷著平常心靜靜觀察的，有對你不服氣的，有少數想看你是如何失敗的……你必須在短時間內，抓一兩件實事，顯出能耐，用事實說話，證明領導提拔你到中層崗位是正確的，證明你在這個崗位是稱職的。只要你用心，這個突破口是容易找到的。事件的選擇不必有多大的難度，但必須能顯示你管理方面的水平和能力，如組織能力、協調能力、溝通能力、工作魄力……事先精心準備，周密實施，確保一炮打響，一戰(zhàn)成名。這一點能很快樹立你在下屬心目中的初步印象，穩(wěn)定軍心，你得以立足，事半功倍。
借勢借力，辦成一兩件下屬一直想辦但較長時間沒有實現的事情，體現軟實力，用關系資源讓下屬敬佩你
既然提拔了你，上級出于對你工作的支持，一般會“扶上馬送一程”，給予你一定的扶持，幫助你打開工作局面，站住腳。這個支持只有一開始有，以后大多就靠你個人能力了，因此是很寶貴的。事先多做調查研究，了解下屬需求，把握員工期待，結合職場實際，拿出切實可行的方案，把資源用在刀口上，把好事辦好。例如，下屬一直期待搞好勞動保護，不妨為下屬爭取到工作服。再如，車間一直比較悶熱，不妨解決車間通風、降溫、納涼問題。這是既有利于工作，又暖人心的好事，又是較長時間想卻沒有達成的事，你辦成了，讓下屬看出你關心下屬，與上級關于不錯，你的工作得到上級的支持。別人好長時間沒辦成的事情，你上任不久就辦成了，不僅看到你的存在，也看到你背后的支持力量 ，如此，下屬就會感謝你、親近你、佩服你，你在下屬心里有位置，威信無形間就樹立了。
保持本心，不忘工友，你還是下屬心目中那個和大家打成一片的“班組長”，讓大家發(fā)自內心靠攏你
雖是一個中層干部的職位變動，但是下屬最看不慣的是“一闊就變臉”，小人得志的得瑟樣。中層干部和下屬工作聯系很密切，大家對你很熟悉，沒有神秘感。這既有熟人好辦事的有利一面，也有熟人沒有威嚴感，你不大他不小的不利之處。因此，務必考慮到你提拔后大家的感受，不能與大家分心。要用你的實際行動，讓下屬感到你職位高了，掌握的資源多了，可以更好地帶領大家干事，取得更好的業(yè)績，更多的收入。你提拔了，對大家更有利，大家就有理由擁護你，而不是排斥你。
中層要樹立威信，就不要做高高在上，壓制下屬的事。不要做不敢為下屬說話，維護下屬利益的事。更不能做犧牲下屬利益，呼應上級，甚至利用下屬討好上級的事。類似的事情只要做了，你的威信必將受損，甚至可能導致屁股沒捂熱就滾蛋的下場。
在必要時，可以顯示霸氣的一面，殺伐果斷，處置故意對抗，嚴重挑戰(zhàn)你權威的事
雖然剛剛被提拔，立足未穩(wěn)，但也不可畏首畏尾，謹小慎微。你剛到新的崗位，你的能力還未得到展示，工作作風，工作方式方法還沒有讓下屬熟悉，工作上難免有碰撞。只要不是有心，不造成后果，一切都可以原諒。但是，工作中也要敢于動真碰硬，不信邪，不畏難，能夠駕馭復雜局面，妥處嚴重不服從管理的人和事。在掌握充分事實的基礎上，對照職場制度，對與你的正確主張對著干的人和事，予以嚴肅處理。只要你行得正，占住理，符合職場利益，是會得到有正義感的下屬和上級的擁護和支持的。搬掉攔路虎，絆腳石，你的威信也隨之樹立。
你剛柔并濟的管理風格，讓上級看到你能獨當一面，值得信賴，對你放心；讓下屬看到你能愛護下屬，值得擁護，對你貼心，你的威信就能夠較快地樹立起來。
個人建議，供你參考。但愿能幫到你。
【|我紅楓詩箋結合自身三十余年從業(yè)經歷，專注職場話題，吐肺腑之言，發(fā)原創(chuàng)之作，敬請大家指教，歡迎關注、評論、轉發(fā)|】
得恭喜你，能夠從眾多的基層班組長中提拔為中層干部，至少證明一點，那就是你有著過人的能力與水平。而你談到的感覺自已沒有威信，想盡快建立威信這也是很多剛擔任領導干部的人需要解決的一個大問題。因為你從基層來又要去領導基層，至少在很多原同級的同事（與你一起擔任班組長的人）面前威信就弱了不少，畢竟以前知根知底，也是平等相處，而現在變成了上下級，別說那些同志不適應，就是你自已也會覺得怪怪的。
但作為一個中層干部，得盡快樹立自已的威信，這樣才能便于自已更好地開展工作。筆者認為：
筆者相信，你只要講求原則、不偏不倚、公私分明、以情感人，一定能快速樹立自已的威信哦！
言必行行必果言行一致，嚴制度抓落實擔當作為！
秋羨觀點：職場威信是話語權的重要支撐，沒有威信就沒有話語權！
中層干部在不少企業(yè)單位中仍然算是基層干部，應盡的職責包括：
01 接受上級任務，整理任務制定計劃。
02 向下屬員工分配工作計劃。
03 引導指導下屬員工完成計劃等內容。
前兩項屬于中層領導的自身能力，而第三項則比較傾向于領導者的威信，也就是引導團隊，指導員工的話語權，只有建立起了威信，說的話員工才會聽，才能起到引導指導的作用。
威信是建立話語權的基本條件，信任則是建立威信的重中之重。
威信威信，說白了就是威望與信任，題主能夠從基層班組長提拔為中層干部，自身的工作能力大家應該是有目共睹，但在與眾多員工的競爭當中脫穎而出，不少人心有芥蒂，導致上位后威信不足。
01 時間是建立信任的最好方法，配合職位建立威望，形成威信。
昨天還是同一起跑線的同事，今天搖身一變成為領導與下屬的上下級關系，換做是秋羨，也同樣不會對題主有什么敬畏之心，畢竟大家都一樣，你只不過是多了個頭銜而已。
這種情況，就需要用時間來消除，其余任何強硬的手段都只會帶來不良影響。
身為中層領導，職位就和下屬員工不同，如果能夠在保持領導形象的同時，與下屬員工們進行和以前差不多的交流，那么就能一點點拾起往日的關系，并且積攢起彼此之間的信任。
02 人際交流是建立信任的關鍵，不與員工交流的領導自然沒有威信。
高高在上生人勿近的領導，永遠只有威而沒有信，而且這個威還不是威望，只是員工對領導的懼怕，畢竟領導掌握著他們的生殺大權。
與下屬員工打好關系，基本上在任何企業(yè)單位之中，都是中層管理者的職責之一，唯有和員工建立起一定關系，才能夠更有效的提升工作效率。
領導天生自帶光環(huán)，會讓員工們敬而遠之，排斥在員工專屬的圈子之外。
而領導如果想要融入員工們的圈子，除了要利用好自身光環(huán)之外，還要把握好尺度。
比如：休息時間的員工們，會聚集在一起聊八卦，而這個時候領導如果走近想要參與，那么員工們會下意識的停止話題，甚至是結束閑聊。
這個時候領導參與話題是不合適的，這是比較強硬的方法。
而如果在員工遇到困難的時候，領導出面幫助解決，并且在指導的同時穿插一些無關緊要的閑聊，那么員工就會無條件的自動的回復，加深兩人之間的關系。
在員工心中樹立起領導雖然是領導，但是并不是很難說話的感覺。
小結：不用強制性手段與員工接近，能更好排除掉員工對領導的警惕與防備，將員工對領導的懼怕變?yōu)橥?，再通過指導建立起信任，形成威信！
03 恩威并濟是建立威信的直接手段，每個領導都有這樣的權力。
并不是和員工關系不好就沒有話語權，當題主晉升為中層干部的時候，這個權力就已經握在手里，放在最后來說，是因為秋羨覺得，這一點是建立威信的重中之重！
父母教育孩子，基本上都大同小異，那就是打一頓罵一頓，讓孩子知道痛了錯了，再給顆糖吃，讓他們知道錯誤的同時，也知道父母是為了他們好。
同樣的道理，作為中層領導，將手底下的員工們視為自己的孩子，是最簡單粗暴并且有效的方法。
比如員工犯了錯，作為領導必然要嚴厲斥責，放任員工犯錯也是失去威信的原因。
在嚴厲指責員工的錯誤之后，再親自教他如何改正錯誤，那么員工就會覺得領導是真的為他好。如果嚴厲斥責后放任員工自己去改正，那么員工就會只感覺到壓力，對領導越發(fā)懼怕，從而積攢不起信任。
比如在為員工謀取福利的時候，要讓員工們都看在眼里，適當性的讓他們知道。
有人會無緣無故的懼怕領導，但沒有人會無緣無故的喜歡領導。除了利用時間和交流來促進與員工的關系之外，更快的方式就是利用職位權能。
通過向上級領導謀求員工們的福利，并且讓員工們看到知道，那么什么都不用說，員工們會認為這個領導還不錯，建立起良心形象的同時，也更愿意與這樣的好領導一起工作。
回答總結：
一名好的中層干部，雖做不到被所有人都喜歡，但自身要有一顆八面玲瓏的心，因為團隊做出成績才是你的成績。團隊內部不和諧則全都是你的責任，知道在什么位置上做什么事情，再想方設法如何去做。
以上就是秋羨關于建立威信的回答，有不足之處請評論指正！
秋羨職場：十年職場經驗，剖析職場上的心理博弈，實戰(zhàn)經驗，不知道如何解決職場困難？關注我！
簡單回答一下我對這個問題的看法：
威信是建立在你是否能帶領團隊賺到錢的基礎上的，不能帶著大家完成任務，自己以為的威信也無外乎是職位帶來的而已。
要想好你是在做管理還是在做管理者。很多人是喜歡做管理者，喜歡別人仰望自己時自己得到的那個快感，但其實離開了這個崗位自己什么都不是，所謂的威信無外乎是崗位賦予你的而已。
走上管理崗位后，應該做的是管理，應該想辦法通過幾個漂亮的運營動作帶領大家超額完成團隊任務，讓大家賺到錢。
其實新官上任有兩個大的方向來建立所謂的威信，一個是通過管理動作，還有一個是運營動作。個人更喜歡可以通過幾個漂亮的運營動作帶著大家把眼前在做的工作完美的解決、超額完成任務，讓大家都能從完成任務中得到自己期望得到的收入，這樣你根本無需考慮自己是否有威信，大家自然信服你。
反復說了這些，其實就是想說，建立所謂的威信應該是靠以下兩點：
1.能帶著大家賺錢。
2.別把自己太當回事。
以上，是我的看法
人才
感謝邀請！
個人認為，剛剛升任管理者的干部，要想建立自己的管理威信，不僅僅要關注自身的因素，更要將這些對自己有利的因素向外展現，讓團隊清楚，從而讓團隊信服。具體我們可以從這幾點出發(fā)：
1、善用“互惠原理”，為團隊解決難題
美國說服力專家羅伯特·西奧迪尼在《影響力》一書中，分享了最能影響別人的幾條原理，其中最重要的一條就是“互惠”。
互惠原理認為，我們應該盡量以相同的方式回報他人為我們所做的一切。由于互惠原理的影響力，我們感到自己有義務在將來回報我們收到的恩惠、禮物、邀請等等。
什么意思？用我們的話就是說“禮尚往來”的意思，每當我們接受別人的恩惠，即使是微不足道的東西，我們心里都會產生或多或少的“負罪感”。
這種負罪感，就會讓我們想盡辦法，想把這份恩惠“償還”。
羅振宇曾在《奇葩說》的一期辯題上認為，給別人添一個麻煩，其實是發(fā)行一個“社交貨幣”。
同理我認為，為別人解決一個問題，也是發(fā)行一個“社交貨幣”的過程。
那么作為剛晉升的管理者，要想快速建立自己的信服力，盡量的發(fā)行自己的“社交貨幣”是一個不錯的選擇，這就要求我們在平時的工作中，盡可能幫助團隊解決一些難題。
在你解決的過程，不管成功與否，你都會為員工的這個問題付出時間，這就相當于在為你的員工施與恩惠。員工要想償還這份恩惠，最有可能的，就是付出自己對你的信任和認可。
2、樹立榜樣的力量，讓員工可以模仿
在我還是一個員工的時候，我的上司經常對我說的一句話就是：你鼓勵什么，你就會得到什么。
到現在我升級成為管理者，這一句話一直都是我的管理格言。當你鼓勵員工正向行為，你會得到更多正向行為，當你鼓勵員工某個優(yōu)良特質，你會發(fā)現一段時間后，你的團隊都會有這樣的特質。
因為這就是“榜樣的力量”。
樹立一個優(yōu)秀的榜樣，會讓團隊得到一個可模仿和追逐的目標，從而奮發(fā)的向榜樣靠近，以得到上司的贊譽。
因此，如果你想快速的建立管理威信，不妨表揚團隊中某些成員“聽話”的特質，樹立某個聽話照做的員工成為團隊的榜樣，讓他的這種特質，被團隊模仿。
3、用成績說話，給團隊灌注信心
當然，要讓團隊都信服你的能力，最重要的就是交一份漂亮的成績單，讓團隊都看到你的能力，從而在心理上對你產生信任感。
當然，拿到成果的過程有時候很長，有時候很慢，但拿成績的目的，是往團隊灌注一種對你的信心。
因此，如果我們暫時不能拿到結果，我們也可以展示，你能帶領團隊拿到成果特質，比如你過往的成績，你的特殊能力（比如資源、策劃能力等）。
通過展示這些特質，其實在不知不覺中，就是給團隊關注一種信心，覺得你會帶領我們走向成功。
以上就是，我對如何快速樹立管理威信問題的回答，希望對你有幫助，喜歡我的分享，歡迎關注我，每天為你分享更多干貨。
推薦一套中國文化語境下的書，亞馬遜出版：《精進你的領導力-團隊管理》《精進你的領導力-交流管理》《精進你的領導力-行動管理》《精進你的領導力-自我管理》。
是專門針對新手中層干部的，梳理了部門管理中的深層邏輯，可以嘗試借鑒。
