作為苦逼的老板，到底怎么招服務(wù)員呢？我和資深的從事人力資源的同學(xué)聊了以后，總結(jié)出以下12點(diǎn)。

急聘營業(yè)員40名誠聘保安若干服務(wù)員 100 名…… 招聘會上這些崗位甚至以 百 、 若干 為單位來招人。但是一家火鍋店老板說一場招聘會能帶回來兩三個人，就算很幸運(yùn)了，而且就算是招回來了，基本上能干上超過一年的，都算是 老人 “ 了，離職率很高。

現(xiàn)在做實(shí)業(yè)確實(shí)挺艱難的，房租高，人工高，生意還不好，現(xiàn)在連人都招不到了？那到底年輕人都去哪了呢？怎么來招人呢？今天咱們就來分享分享如何招服務(wù)員這個話題。

對于不少年輕人來說，他們覺得服務(wù)行業(yè)工資低、工作時間長，規(guī)矩多，還受氣，沒尊嚴(yán)，沒保障，隨時被扣錢，隨時背鍋，還可能隨時被開除，所以他們更希望某些隱形就業(yè)的方式，比如做微商、做直播、開網(wǎng)約車、開網(wǎng)店、代購、做自媒體等等，他們覺得更自由。

我在北京跟一位做美容行業(yè)十多年的老前輩聊天，他說現(xiàn)在招人越來越難招了，就是微商惹的禍，有了微商，就不用那么辛苦了，每天躺在床上玩手機(jī)就可以賺錢，甚至還比到大城市當(dāng)服務(wù)員賺的更多。

那作為苦逼的老板，到底怎么招服務(wù)員呢？我和資深的從事人力資源的同學(xué)聊了以后，總結(jié)出以下幾點(diǎn)：

第一、老板要重新轉(zhuǎn)變觀念，招人是一個長期的事情，要隨時準(zhǔn)備招人，這是一個動態(tài)過程，不是第一次人招到了就萬事大吉了，因?yàn)樾聠T工一般會在第1個月、第3個月、第6個月、1年的時候會有一個離職的高峰期，所有只有在人員上多做儲備，才不至于人員離職后才慌忙的去招人，因?yàn)檎腥艘话阌幸粋€星期到一個月的周期，工作不能因?yàn)槿比硕兊们帱S不接。

第二、人員一定要做儲備，比如滿崗10人，有條件的話可以多招2人。

第三、招人一定要下大力度，如果能有專職做招聘的人就更好，下大力度是指：在招聘上舍得花時間，工資上舍得付出，永遠(yuǎn)比同行工資高500元，招聘難度將會降低很多，而且留存率也會高很多。

第四、招人最好要分批次招人，而非缺一個人招一個人。分批次招人的好處是：培訓(xùn)一次性解決，新人之間有競爭，有分享，相互之間可以學(xué)習(xí)和比較。

第五、要多去測試不同的招聘渠道，然后重點(diǎn)放在效果最大的渠道上，比如用58的招才貓，boss直聘APP，店長直聘APP、各種線下的人才招聘會、老板和員工的微信朋友圈等等。

如果還有實(shí)體店的老板，也一定要用實(shí)體店的海報來招聘，但是有的時候可以玩點(diǎn)好玩的文案，不僅是招聘廣告，也是一種營銷手段，比如，我之前看到一張臺灣的招聘海報是這樣寫的“喜歡玩水嗎？那進(jìn)來洗碗”，這張海報不僅把洗碗工給招到了，而且還會讓路人覺得這家店的老板有趣，增加了進(jìn)店消費(fèi)的可能性。

第六、招人要從源頭抓起，如果不符合你的要求，情愿不要也不要招過來，因?yàn)樗寄愕膷徫?，而他做不好你還要隨時管他，如果開掉他，你還要費(fèi)精力，又要重新招聘，結(jié)果是浪費(fèi)時間，浪費(fèi)精力，浪費(fèi)金錢，一定要以崗定人，而不是以人定崗。

第七、還有一種成本較低的招聘方式，挖對手或相似行業(yè)的店長或主管，他會給店里帶一批人過來。如果你是單店，沒有店長或主管職位，只有店員職位，也可以挖對手或相似行業(yè)的員工，同時請他們介紹其他同事或朋友給你，如果成功入職一個月或半個月可以給推薦人獎勵幾百元。

第八、餐飲和零售行業(yè)基層員工能否成功招到其實(shí)主要因素是：錢給的是否夠高，至少比同行高一點(diǎn)點(diǎn)，中層員工多加一個因素：有沒有一定的權(quán)利，這個權(quán)利空間大不大。

大部分基層員工的一生其實(shí)都在追逐金錢和權(quán)利，只有極少一部分人追逐的是榮譽(yù)，有一次我在一家理發(fā)店門口看到一個招聘海報特別酷，文案是：“沒有夢想的職位，只是一張賣身契”，非常有洞察力的告訴了應(yīng)聘者理發(fā)店的野心。

第九、我以前有一期節(jié)目分享過的，某些行業(yè)還可以反過來，讓員工給老板錢，讓員工的留存率更高。

比如我知道的一家理發(fā)店，每一位新的理發(fā)師來，先交1萬元的類似“誠意金”這樣的錢，當(dāng)然也可以不交，但是不交的話，如果理發(fā)店開新店的時候，就沒有資格低價的購買新店的分紅權(quán)，比如只需要總共花10%的錢，就可以買分店30%的分紅權(quán)。當(dāng)然，當(dāng)成為分紅股東以后也有退出機(jī)制，如果第一年都沒干滿就要退出，那只能退一部分，如果還沒有成為分紅股東之前就要退出，那直接把全部的誠意金退給他。

第十、增加兼職服務(wù)員的比例，我的一位做烤肉店的朋友，就大量的使用兼職大學(xué)生，兼職大學(xué)生占到了服務(wù)員的80%的比例，按照時間計酬，有些大學(xué)生都合作好幾年了，大學(xué)生一般不是老油條，更有激情，素質(zhì)更高，而且如果方法得當(dāng)?shù)脑?，兼職大學(xué)生非常好招。

一位兼職大學(xué)生能帶動他周邊很多的同學(xué)，如果你前期有點(diǎn)培訓(xùn)，當(dāng)正式員工來用和重視，他們的工作效果和正式服務(wù)員是一樣的，甚至更好，很多大專生基本上大三一年都是在外面做實(shí)習(xí)兼職工作，如果你給的工資比一般餐飲店兼職工資高一點(diǎn)，當(dāng)然可以略低于你正式員工的工資，這樣他們會很穩(wěn)定，推薦使用“兼職貓”這個APP，效果不錯，關(guān)于兼職培訓(xùn)這塊，大家可以多多學(xué)習(xí)一下肯德基、麥當(dāng)勞。

第十一、盡量不用人，而用系統(tǒng)代替，比如現(xiàn)在在一二線城市很流行的微信二維碼點(diǎn)餐，每張桌子上都有一個不相同的二維碼，一掃描二維碼以后，就可以自動點(diǎn)餐，自動支付，支付完了以后，廚房會自動的有系統(tǒng)通知，然后開始做菜，出餐，這樣的話就可以節(jié)約不少的服務(wù)員和收銀員，而且效率還提高很多。

這一塊的話，推薦使用“二維火”的點(diǎn)餐系統(tǒng)，有這種現(xiàn)成的二維碼點(diǎn)餐的功能。而且在北京這樣的地方，更難招服務(wù)員，有一些理發(fā)店甚至已經(jīng)開始使用機(jī)器人洗頭了，挺有意思的。

第十二、用大媽來代替年輕服務(wù)員，我們現(xiàn)在經(jīng)常看到一些餐館門口的招聘啟事，店主還特別在招聘上寫明了“應(yīng)聘者年齡需在35歲—50歲之間”，老板說，這是無奈之舉，但是也是常年招聘后總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檎也坏胶线m的年輕人，還不如直接面試年長的，年長的大媽比年輕人穩(wěn)定得多。

說了那么大一堆，我再額外分享個案例，看能否對大家有啟發(fā)，說不一定會是一個大商機(jī)。

現(xiàn)在招人是一個很大的痛點(diǎn)，哪里有痛點(diǎn)，哪里就有商機(jī)，我腦細(xì)胞合伙人有一位朋友，就利用這個痛點(diǎn)做了一件事，特別簡單粗暴，他初期的時候想盡辦法加了不少的商場里營業(yè)員的私人微信，然后組建了微信群，然后通過介紹新的營業(yè)員姐妹發(fā)紅包的方式聚集了不少的營業(yè)員妹妹，兩年時間，至少有幾萬人的營業(yè)員群。

因?yàn)樯坛袠I(yè)招人不容易，所以不少的商超老板都來找他來發(fā)招聘信息，現(xiàn)在發(fā)一條幾千元，但是確實(shí)招聘效果很不錯，他一個人，也沒有公司，就通過收幫忙發(fā)招聘信息的紅包，一年將近有1000萬的營收，太厲害了，所以有的時候，當(dāng)你覺得創(chuàng)業(yè)不容易，有痛點(diǎn)的時候，反過來想，可能正是市場的新商業(yè)機(jī)會。