公司絕對有直招的能力，可是公司沒有這么做，實際上我們從派遣公司的廣告就可以看出一些門道，這些廣告其實是分開做的，面向用人單位的是一種，面向勞動者的是另一種。

派遣公司在面向用人單位做廣告的時候，廣告里面明確的表述了正式工因為高福利和穩(wěn)定的身份所產(chǎn)生的工作惰性，讓用人單位看罷，油然而生一種不可抗拒的誘惑。甚至還有的廣告詞用了一些侮辱性描述，已經(jīng)被相關(guān)部門處罰，這里就不再引用。

同時，派遣公司面向勞動者的廣告則是夸大待遇，強調(diào)就業(yè)剛需，目的也是為了吸引勞動者。

也就是說，在這里面最有話語權(quán)的，是勞動者和用人單位，但他們其實并沒有怎么表達意見，尤其是用人單位并沒有傾聽勞動者，畢竟派遣公司披上了一層外衣，大肆鼓吹降低用工成本，規(guī)避絕大部分用工風(fēng)險，使雇傭關(guān)系和用工關(guān)系完全分離。

因為派遣公司的那句話：人，你盡管用，責(zé)任，我們承擔(dān)。于是用人單位也就信了。

用人單位確信的是，他們在這種用工關(guān)系中賺到了好處。

事實是不是這樣呢？

其實早在2010年，某個發(fā)達國家就對此作出研究調(diào)查，采訪了大量的采用勞務(wù)派遣的用工單位，用工單位的高管把最核心的數(shù)據(jù)透露給記者，也就是說，用工單位使用派遣工所省下的那部分錢，確實帶給他們一定的增長，可是這些增長在幾年以后竟然被無形的消耗了。

是什么原因？

記者采訪了大量的派遣工，原來，派遣工因為與正式工的待遇上面的巨大差距，身份地位和福利的巨大差距，使他們對這份工作產(chǎn)生了厭倦與逃避，原本的責(zé)任心蕩然無存，在使用原材料的時候，用一桶丟一桶，而且極其不愛護那些昂貴的生產(chǎn)設(shè)備，這些昂貴的生產(chǎn)設(shè)備比沒有使用派遣工的時候壽命縮短了一半。

他們沒有主人翁的心態(tài)，在那些與別人協(xié)作才能完成的工作環(huán)節(jié)上推諉不清，糾纏不下，把可以干活的時間用來推諉。

這就是當時很著名的一個節(jié)目，也就是證實了派遣工會對用人單位造成“反噬”。

為什么會這樣？因為人心畢竟是人心，當你知道你干的活比別人多，領(lǐng)的工資福利只有人家正式工的1/5的時候，你是否能平靜的默默接受這一切？

題主的問題：為什么有些公司非要搞個勞務(wù)派遣，用人單位直接面向社會招聘不行嗎？

我的回答：企業(yè)最終目的是追求利潤且最大化，那么，使用派遣工，就可以在一定程度上達到這個目的。

簡要分析如下：

一、勞務(wù)派遣的特點

1. 勞動關(guān)系主體涉及三方當事人，即：派遣單位（用人單位）、用工單位和被派遣勞動者。

2. 勞動力的招用與使用相分離。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，用人單位雖然與被派遣勞動者簽訂勞動合同，但卻不直接使用被派遣勞動者，是被派遣勞動者名義上的用人單位。用工單位雖然直接使用被派遣勞動者的勞動，但卻與被派遣勞動者沒有勞動合同。

這就是所謂的勞務(wù)派遣中“聘用單位不用人，用工單位無合同”的特點。

因此，如果用工單位使用的是勞務(wù)派遣工，相互之間不存在任何關(guān)系。

如果面向社會招聘，相互之間是勞動合同關(guān)系。

二、用工靈活、降低用人成本

這個理由既要從正反兩個方面來回答

• 從正向來看：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣工只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施，因此，對被派遣的勞動者本身要求不是很高，如果通過人才市場，則要付出一定的人力、物力、財力、精力來完成人員招聘，且在時效上不一定能夠很快滿足要求。但通過勞務(wù)派遣公司，只需簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣公司就可以根據(jù)用工單位的需求派出合適的勞動者。

• 從反向來看：

1.個別企業(yè)不遵守相關(guān)規(guī)定，不按照三性的要求使用勞務(wù)派遣工，不提供足夠的勞動保護，不能保證同工同酬。

因為在企業(yè)內(nèi)部，一般臨時性、輔助性或者可替代性的崗位技術(shù)含量不會太高，本身薪酬不會太高，在三性崗位上使用派遣勞動者，同工同酬的問題不大。但如果將派遣工使用在主營業(yè)務(wù)崗位和一般性工作崗位中，采取相對較低的薪酬就位企業(yè)減少了用工成本。

2．有些企業(yè)還會變相使用派遣工

個別企業(yè)違反規(guī)定，將原有勞動者整體打包給勞務(wù)派遣公司進行“逆向派遣”，把正式用工變?yōu)榕汕灿霉?，從而?guī)避建立勞動關(guān)系，逃避法律責(zé)任，損害勞動者自身利益。

因此，有些企業(yè)在用人中只用勞務(wù)派遣不直接面向社會招聘，無論從正反那個方向來看，都是對其有利的。

以上純屬個人見解

關(guān)注古道鎧甲，一起聊聊職場那些事

因為有＇灰色＇利益。公私互贏。(私:指勞務(wù)派遣公司都是私人公司，公:指用工單位)

一提到勞務(wù)派遣，有些上班族們就想不通。明明可以直聘，卻搞個“勞務(wù)派遣”。很多求職者會認為有“勞務(wù)派遣”的公司，太小氣，待遇肯定不好。其實，事情不一定是你們想地那樣。

以我們公司為例：普工600人，其中有200人是勞務(wù)派遣。我來解釋一下，為什么會這樣。

1.公司訂單不穩(wěn)定，正式工太多，負擔(dān)太重。

我公司生產(chǎn)貨柜，一年賺，一年虧，行業(yè)特點就是這樣。像去年停工大半年，虧了幾千萬，今年訂單又飽和。沒訂單，還要養(yǎng)一大波人，如果通過勞務(wù)派遣方式，那么一旦訂單縮減，就可以立刻削減勞務(wù)派遣的員工數(shù)量，降低固定費用的支出。

2.特殊崗位流動性大，只能通過勞務(wù)派遣公司來招人。

有些崗位，很多人不愿意做，即使來了，可能沒幾天就跑了。通過勞務(wù)派遣公司介紹人來，其實很多人也就是干幾天，可能就跑了。但是勞務(wù)公司會繼續(xù)給你補足。有些公司怕麻煩，所以就委托勞務(wù)公司來招聘。

3.勞務(wù)派遣待遇不一定比正式工差。

有些人說勞務(wù)派遣的員工，少了三險一金。其實，事實可能并非如此?，F(xiàn)在出來打工的，也不傻，三鮮餡的餃子沒吃過，“三險一金”都爛熟于心。雖然沒交社醫(yī)保，但是大多都折算到工資里去了。

為什么有些公司非要搞個勞務(wù)派遣，用人單位不直接面向社會招聘呢？根本的原因還是為了保護自己企業(yè)的利益，減少用人成本！理由分析如下。

1.減少公司的用人成本。

如果企業(yè)不通過勞務(wù)派遣公司去招人，而是自己去招聘的話。按照勞動法的規(guī)定，那么公司要給員工派發(fā)相應(yīng)的五險一金或者是必有的保險措施，其他自己本公司員工享有的福利，其他的員工都必須要享受到，這樣會使他自己的用人成本大大的增加，不利于他自己的經(jīng)營。但是如果直接跟勞務(wù)派遣公司簽訂合同的話，那就完全不用去考慮這些福利和成本問題，給勞務(wù)派遣員工是否應(yīng)該發(fā)放相應(yīng)的五險一金或者其他的福利，那就是勞務(wù)派遣公司的事情。

2.轉(zhuǎn)移嫁接風(fēng)險。

如果員工在公司經(jīng)營生產(chǎn)過程當中發(fā)生事故，而這些事故的主要責(zé)任承擔(dān)者就是勞務(wù)派遣公司，因為勞務(wù)派遣公司就是該員工的直接雇傭人，用人單位可以轉(zhuǎn)移這些事故造風(fēng)險。這種主要出現(xiàn)在一些高危行業(yè)，如礦業(yè)開發(fā)，化工廠等等，這些企業(yè)所使用的員工，大部分上是通過勞務(wù)派遣公司招聘而來，屬于第三方企業(yè)用人。但如果有風(fēng)險發(fā)生的時候，麻煩的承擔(dān)者就是勞務(wù)派遣公司，而不會有人去找用人單位去鬧事，當然用人單位也肯定會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這種風(fēng)險相對會變小。

3.招聘用人省時又省力。

如果用人單位是一家大型勞動密集型產(chǎn)業(yè)，如果依靠本身公司的人事部門去招聘的話，會費時費力，最后效果不一定很好，但是如果有勞務(wù)公司，那就不一樣了，企業(yè)通過與勞務(wù)公司合作可以快速地獲得生產(chǎn)經(jīng)營所需要的員工，不必耗時耗力的去人才市場一個一個拉，而且勞務(wù)公司一般都有自己的招人渠道，隨時有大量的人員等待著那些企業(yè)招聘。

4.員工不符合工作崗位，更換容易。

如果是企業(yè)自己直招的員工，但該員工不符合公司崗位的工作的時候，直接主動提出辭職的話，需要支付其他的賠償款，而如果使用的員工是第三方勞務(wù)派遣公司的話，直接退還給勞務(wù)派遣公司即可，再要求勞務(wù)派遣公司更換上符合工作崗位的不夠。這樣用人單位可以隨時職工更換，可以保證公司的穩(wěn)步不高效運行。

總之用人單位不直接面向社會招聘，而通過勞務(wù)派遣，其最終的目的都是為了保護自己的利益，減少用人的成本，轉(zhuǎn)移嫁接風(fēng)險，方便職工的更換，減少社會福利方面的支出。在社會生活當中，不管是大廠還是一般的小企業(yè)，普遍的使用勞務(wù)派遣的員工代替自招依然是主流。

我們單位有很多勞務(wù)派遣工，跟正式工相比，待遇太差，可是單位就是喜歡用勞務(wù)派遣。這里的原因耐人尋味。

一、正式工、勞務(wù)派遣工，同工不同酬。

我們單位的勞務(wù)派遣工，本科學(xué)歷到手工資2800元，研究生3300元，繳納五險一金。全部工資算下來，一個月大約是6000元左右。而我們正式工，工資都在5000元以上，繳納五險兩金，多一個企業(yè)年金，每年年底還有考核獎之類的獎勵，一年收入大約是10萬元左右，級別越高，收入也越高。

除了工資，福利待遇也不一樣。

正式工每年每人有1500元的節(jié)日福利，而勞務(wù)派遣工一份禮物也沒有。

正式工有帶薪休假，勞務(wù)派遣工沒有。

正式工有在職培訓(xùn)、外出旅游等活動，勞務(wù)派遣工沒有。

正式工有加班費、加班餐，勞務(wù)派遣工沒有。

而勞務(wù)派遣工專屬的就是工作。

我們每個部門，基本上是正式工3人左右，其他人員都是勞務(wù)派遣工，占人員總數(shù)的一半以上。因此，部門里的工作，也大部分都是他們在承擔(dān)。正式工帶著幾個勞務(wù)派遣工一起工作，正式工指揮著他們在干活。

正常上班時間忙，平時加班加點也多，干不完活，就得一直干。而且，活也是一個接一個，索然不是很累，但是工作多，業(yè)務(wù)重，每天忙得團團轉(zhuǎn)。

單位的勞務(wù)派遣工經(jīng)常抱怨，工作多，工作累，工資低。而有的勞務(wù)派遣工來這里工作，也基本上是一個過渡，不斷學(xué)習(xí)，很多都考走了，或者是當了公務(wù)員、事業(yè)編，或者是找到了其他的好工作。

通過對比，我們不難看出，正式工和勞務(wù)派遣工差別很大，從這里就能看出來，為什么單位喜歡用勞務(wù)派遣工了。

二、從勞務(wù)派遣的角度看，企業(yè)能獲得諸多好處。

一是為了規(guī)避風(fēng)險，這是必要性。

首先，是規(guī)避糾紛。企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營中，經(jīng)常會出現(xiàn)一些工傷之類的事兒，難免也會出現(xiàn)一些賠 嘗事宜。用勞務(wù)派遣工，就可以把這類風(fēng)險轉(zhuǎn)接到派遣公司。當出現(xiàn)問題時，由派遣公司來承擔(dān)相關(guān)費用。

另外，可以隨意的辭退員工。如果企業(yè)對某個勞務(wù)派遣工不滿意，可以直接找派遣公司，由他們將員工換掉，更換新人，達到辭退員工的目的。如果是企業(yè)自己的員工，企業(yè)是不能隨意辭退員工的，除非企業(yè)甘心承擔(dān)高昂的賠償金。

還有，可以規(guī)避商業(yè)秘 密的泄露。勞務(wù)派遣工大多數(shù)從事一些簡單地、臨時性、輔助性的工作，而核心的工作大多數(shù)是由正式工來做。這些，核心內(nèi)容都掌握在極少數(shù)人中。而且勞務(wù)派遣可以隨時更換，也避免了信息的泄露。

正是出于以上的三點，讓企業(yè)認為，勞務(wù)派遣工是非常有必要的。

二是降低成本，這是吸引力。

首先，通過我和單位勞務(wù)派遣工的比較可以看出，勞務(wù)派遣工的工資待遇很低，我們單位，3個勞務(wù)派遣的工資才能頂上1個正式工。這差別太大了，企業(yè)為了降低人力資源成本，肯定是喜歡用勞務(wù)派遣工。

其次，社保支出少。勞務(wù)派遣工都是由用工單位一次打包，以購買服務(wù)的名義將費用一次撥付給派遣公司。我們公司是每人每月5000元，五險一金的費用包含在了這里面。公司就不需要再單獨給這些勞務(wù)派遣工支付任何社保了。無形中，公司又節(jié)省了一部分費用。

還有，員工培訓(xùn)培養(yǎng)費用低。對勞務(wù)派遣工，企業(yè)一般是要求有類似相關(guān)經(jīng)驗的員工，他們來了以后，可以直接上手工作，省去了試用期，省去了這期間的培訓(xùn)。而且，在以后的工作中，也不需要過多的給他們培訓(xùn)，又節(jié)省了一部分開支。

三是勞務(wù)派遣工有優(yōu)勢，這是可行性。

首先，流動性大。勞務(wù)派遣工正是由于存在這些缺點，導(dǎo)致他們也不穩(wěn)定，紛紛考走或是選擇其他好工作，流動性很大。這就給企業(yè)帶來了一個有利的方面，可以不斷地更換員工，不斷的有新員工加入，尤其是一些高素質(zhì)高能力的人才。在這些人才中，企業(yè)也會找到一些特別優(yōu)秀的人才，給他們正式工 的身份，這也是企業(yè)選擇人才的一種途徑。

其次，勞務(wù)派遣工學(xué)歷高。現(xiàn)在的勞務(wù)派遣工，很多都是大學(xué)生在做，學(xué)歷高，知識儲備豐富，也有能力。他們進入公司后，能夠兢兢業(yè)業(yè)地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

還有，勞務(wù)派遣工逐漸成為了流行的用工方式。勞務(wù)派遣工作能夠滿足企業(yè)多樣化的人才需求，用工很靈活。用工單位與派遣單位之間能夠有效溝通，擇優(yōu)選擇合適的員工，滿足企業(yè)多樣化的需求。正因如此，現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用勞務(wù)派遣工，非常方便快捷。

以上3點，是勞務(wù)派遣工的吸引力所在，讓更多地企業(yè)愿意用勞務(wù)派遣工作。

三、從社會招聘的角度看，企業(yè)直招事宜精不宜多。

企業(yè)直接招聘，是企業(yè)選人用人的重要途徑。直招的員工就是企業(yè)的正式工，地位和作用不同于勞務(wù)派遣工。

為什么企業(yè)不太愿意多用社會招聘呢？

這里需要首先澄清一下，企業(yè)并不是不用社會化招聘，直招始終是企業(yè)最常用的招聘方式。但是，企業(yè)并不是所有的崗位都在用自己的員工。

那么，社會招聘適合哪些崗位呢？肯定是關(guān)鍵崗位、重要崗位，比如 財務(wù)、辦公室等。企業(yè)用社會招聘引來的員工，都安排在這些重要的崗位上。

那些不重要的、無足輕重的崗位，都是讓勞務(wù)派遣工來，既可以節(jié)省成本，又可以讓企業(yè)有足夠的主動權(quán)。比如生產(chǎn)車間，里面的工作，很多都是重復(fù)性的體力活，勞務(wù)派遣工完全可以很好的勝任。

除了社會化招聘適合有限的崗位以外，社會招聘成本比較高，需要有專門的人力資源部門，拿出時間來到各地進行招聘，耗時耗錢，最終招聘來的員工也不一定適合企業(yè)，而單方面辭退員工，還要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，得不償失。

綜合考慮下來，企業(yè)是更傾向于使用勞務(wù)派遣工的，能夠給企業(yè)帶來很多的利益，節(jié)省很多成本，避免很多麻煩。不管是什么原因，對企業(yè)來說，利益永遠是第一位的，勞務(wù)派遣和社會招聘，哪個更有利于企業(yè)，企業(yè)就會主動選擇那個。

勞務(wù)派遣制在很多企業(yè)或者單位是大量存在的，我認為勞務(wù)派遣制盛行的主要原因有以下幾方面。

第一，規(guī)避風(fēng)險。企業(yè)不與員工之間建立直接的用人關(guān)系，不簽訂合同。一旦員工發(fā)生意外，那么員工親屬也不能直接去找企業(yè)。因為企業(yè)是與勞務(wù)派遣公司簽訂的用人關(guān)系，而員工又與勞務(wù)派遣公司簽訂關(guān)系。這樣就為企業(yè)可以規(guī)避很多風(fēng)險和麻煩。尤其是一些高風(fēng)險，高危行業(yè)，比如說化工廠，電廠，煤礦。這些企業(yè)很多都是簽訂的勞務(wù)派遣制合同，就是為了少一些不必要的麻煩。

第二，節(jié)省財力。企業(yè)如果和員工直接簽訂合同，那么就要給員工派發(fā)相應(yīng)的五險一金或者是必有的保險措施。但是如果與勞務(wù)派遣至公司簽定合同。那么就完全不考慮這些。很多勞務(wù)派遣公司與員工簽訂兩險或者是三險。這樣就可以為企業(yè)節(jié)省一筆開支。同時與勞務(wù)派遣制公司簽訂合同能夠最大限度的壓底員工工資，因為勞務(wù)派遣公司是屬于第三方用人平臺。

第三，節(jié)省時間。勞務(wù)派遣公司專門就是負責(zé)人力資源派遣，相對而言比較專業(yè)。用人單位只需要告訴勞務(wù)派遣公司要招聘的員工的條件和人員即可。所有的面試或者是筆試完全可以交由勞務(wù)派遣公司組織。用人單位只需要安排幾個人進行監(jiān)管或者是參與招聘即可。這樣為企業(yè)節(jié)省大量的人力，物力和財力，而且相對而言比較正規(guī)，確保能夠招到自己滿意的員工。因為勞務(wù)派遣公司有大量的人力資源信息可供用人單位選擇。

第四，減少麻煩。有一些行政單位也是采用的勞務(wù)派遣制。比如說一些派出所招的一些臨時工警察都是通過勞務(wù)派遣制的進行招聘。這樣在臨聘人員與群眾發(fā)生爭執(zhí)的時候，就可以把臨聘人員推到前面。這樣如果群眾不依不饒，用人單位可能會采取一種責(zé)令某個員工辭職或者直接辭退的手段。這樣員工只能找勞務(wù)派遣公司而與用人單位沒有直接的從屬關(guān)系。這樣既可以招聘到廉價的勞動力，同時可以減少不必要的麻煩。

第五，更換容易。一些企業(yè)覺得員工不滿意了，可以隨時更換。有一些勞務(wù)派遣制員工，如果不滿意的話可以直接退還給勞務(wù)派遣至公司并說明理由。員工退回到勞務(wù)派遣公司后，勞務(wù)派遣公司還的重新派送新員工。這樣又能讓單位招聘到更優(yōu)質(zhì)的員工。相對于用人單位直接去招聘員工來說，招聘勞務(wù)派遣制員工可以隨時進行更換，這樣也是對員工的一種刺激和對勞務(wù)派遣工公司的一種督促。這樣就不至于造成腐水不流的現(xiàn)象。

勞務(wù)派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的一個單位，但自己卻不是這個單位的職工，屬于第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個單位的正式職工低的多，人為形成了疏離感。盡管職工對勞務(wù)派遣感覺不好。但為什么很多用人單位卻仍然大量使用勞務(wù)派遣員工呢？

職工確實發(fā)現(xiàn)了勞務(wù)派遣的缺點，但是勞務(wù)派遣有其固定的優(yōu)勢不可替代。

第一，單位管理模式簡化。

這一點永遠是用人單位使用勞務(wù)派遣員工的最直接原因。讓專業(yè)的更專業(yè)，用人單位潛心研究經(jīng)營，這肯定是是最流行的方式。

很多人發(fā)現(xiàn)了，一些好單位在找用職工的時候，都是委托一些勞務(wù)派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件，不需要再考慮其他問題，只需要在面試的時候，參與一下即可。剩下的自然由勞務(wù)派遣公司做好。

不管是工資、保險、公積金，只要你提出你的預(yù)算，勞務(wù)派遣公司會根據(jù)勞動力市場的情況給你設(shè)置出一個合適的方案。當然，勞務(wù)派遣公司也是要掙錢的，所以很容易站到職工的對立面。

很多社會的發(fā)展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團體——自主經(jīng)營體模式，相當于大海爾既是一個主營業(yè)務(wù)管理公司，又是一個勞務(wù)派遣公司而已。這些自主經(jīng)營體不可能設(shè)立人力資源管理人員對員工進行管理的。還有代理記賬對于一些初創(chuàng)公司來說越來越流行，對于小公司處理會計事務(wù)是非常簡單易操作的，畢竟小公司專門找一個會計處理，一年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。

像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務(wù)派遣職工。據(jù)《紐約時報》獲得的一份文件顯示，谷歌的非正式員工數(shù)量已超出全職員工。截至 2019 年 3 月，谷歌在全球擁有 10.2 萬名正式員工，而非正式員工的數(shù)量為 12.1 萬人。

第二，形成人為的等級，提升工作競爭力。

等級觀念，說實話確實已經(jīng)深刻到所有人的骨子中。勞務(wù)派遣用工只能算是單位的臨時工，各項工資待遇都不如正式職工。一些公司對于勞務(wù)派遣員工的獎勵，就是將其轉(zhuǎn)化為正式職工。這算是人職業(yè)發(fā)展的一種方式。

有一些公司看來，《勞動法》規(guī)定的最長六個月的試用期，并不夠考驗職工的本性，因此可能會通過勞務(wù)派遣方式，延長這一“試用期”。

第三，規(guī)避一些法律勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣行為，確實能夠切割一定的用人單位和勞動者的關(guān)系。比如我們常說的無固定期限勞動合同，離職時的經(jīng)濟補償或者解除勞動合同的賠償金，職工非因病死亡的喪葬費、撫恤金、供養(yǎng)親屬困難補助等等各種勞動保障待遇。

對于勞務(wù)派遣公司來講，只要將勞務(wù)派遣人員再安排到新的單位，就可以規(guī)避解除勞動合同的經(jīng)濟補償或者賠償待遇。

所以說，勞務(wù)派遣這種方式確實未來會越來越流行。

勞務(wù)派遣有法律規(guī)范

但是無論什么情況，國家規(guī)定勞務(wù)派遣是不可以濫用的。這是國家對職工的法律保障。國家2014年3月1日實施了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，對勞務(wù)派遣行為作出了規(guī)范。

首先，國家明確用人單位只可以在三類崗位上實施勞務(wù)派遣：臨時性、輔助性、替代性工作崗位。臨時性是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位，輔助性是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，替代性是指原工作職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休產(chǎn)假等原因無法工作，可以由其他勞動者替代的工作崗位。

輔助性工作崗位，應(yīng)當經(jīng)職工代表或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協(xié)商確定。

另外，用人單位使用的勞務(wù)派遣用工不可超過單位用工總量的10%；勞務(wù)派遣公司跟職工簽訂的勞動合同必須兩年以上；職工的社會保險必須在用工單位所在地為職工繳納；被退回的勞務(wù)派遣職工在無工作期間，用人單位應(yīng)為其支付不低于最低工資的工資待遇。

綜上所述，勞務(wù)派遣行為有多種優(yōu)缺點，國家會努力在法律框架內(nèi)保護勞務(wù)派遣職工的權(quán)益的。

我感覺是社會的發(fā)展的一個過渡和企業(yè)的需求結(jié)合的一個產(chǎn)物，順著國家的法制進程的發(fā)展會逐漸削薄的。首先是因為大部分企業(yè)單位都想和勞務(wù)派遣單位合作，這樣企業(yè)可以做到利益的一個最大化具體可能表現(xiàn)在以下幾個方面吧。

1.企業(yè)的人事部門不用員工天天跑人才市場，跑渠道了發(fā)布招聘廣告等等一些營銷費用。

2.企業(yè)不會承擔(dān)那么多的風(fēng)險和雜事，出了事都是勞務(wù)派遣公司的。而且勞務(wù)派遣公司員工上崗前必須都要給員工培訓(xùn)好了工作流程及安全防范。這樣企業(yè)用的放心安心，避免二次投入，也省了大筆的時間和開銷。對企業(yè)好處很大，不用才是傻子，這社會是找不到傻子的

企業(yè)省心省力又省事了，為什么不用勞務(wù)派遣公司呢，不用操那么多的心發(fā)愁人從哪里來而耽誤生產(chǎn)。

3.勞務(wù)派遣員工不用強制交五險一金可以幫企業(yè)省下不少錢，但是會有一部分錢給到勞務(wù)派遣公司的，交與不交那是勞務(wù)派遣公司的事了據(jù)我所知勞務(wù)派遣公司基本會發(fā)給一部分鬧事的員工他們也怕，大部分都進了自己的口袋?，F(xiàn)在很多企業(yè)員工都是來自廣大的農(nóng)村地區(qū)，受教育水平有限維權(quán)意識薄弱等各方面吧，這也是為什么北上廣深基本全國各地都有廣大的勞務(wù)派遣公司的原因。

最后是希望廣大的求職朋友們首先是找到企業(yè)求職，實在找不到才去勞務(wù)派遣公司但是也必須是正規(guī)的勞務(wù)派遣公司，小中介黑中介遇見就要報警維權(quán)，這里不多闡述就到這吧謝謝大家看完[耶][耶][耶]

有的時候還真不行，必須通過勞務(wù)派遣公司過度一下。

有必要搞清楚“勞務(wù)派遣”是干嘛的

1、哪些崗位的用工可以“勞務(wù)派遣”

《勞動合同法》規(guī)定，只有臨時性、輔助性、可替代性的崗位才能用勞務(wù)派遣。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

2、“勞務(wù)派遣”是用人單位和用工單位簽訂協(xié)議，用工單位不和“勞務(wù)派遣人員”直接簽訂協(xié)議

這里的“用人單位”是勞務(wù)派遣公司，“用工單位”是用勞務(wù)派遣單位人員的公司。一般情況下，用工單位是要和勞動者簽訂《勞動合同》的，但如果該名勞動者是從勞務(wù)公司派遣來的，那就不用。

3、勞務(wù)派遣公司的商業(yè)模式就是靠掙差價生存的

“勞務(wù)派遣公司”自己并沒有業(yè)務(wù)，就是靠給用工單位派遣勞務(wù)人員，然后掙差價過日子的。

比如，用工單位和勞務(wù)派遣公司簽訂合同，需要用5個人，每個人每月5000元。一種做法是用工單位直接把錢支付給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司可以給這些人員每人每月發(fā)4000元；另一種做法是，這些人員工資直接由用工單位發(fā)，用工單位再另外向勞務(wù)派遣公司支付費用。

有的用工單位，只能走勞務(wù)派遣的路子

法眼掃描有次在法院開庭的時候，與書記員聊天，書記員說自己就是從勞務(wù)公司派遣過來的。

其實法院因為編制的限制，有的時候不能直接招人，但由于案件太多，需要照聘臨時人員，但這些人員又不能讓財政發(fā)工資，就讓這些臨聘人員掛在勞務(wù)公司派遣過來，然后由法院收取的案件受理費支付這些人員工資。

另外像一些建筑施工企業(yè)，一旦中標工程就需要很多的施工人員，但如果沒有工程的話，這些人員不可能養(yǎng)著，成本太高了，所以建筑施工企業(yè)很需要和勞務(wù)派遣公司合作的。

勞務(wù)派遣可以規(guī)避繳納社保等義務(wù)

有的單位并不是非要從勞務(wù)派遣公司用人，但為了規(guī)避繳納社保等原因，就和勞務(wù)派遣公司簽訂合同，讓其派遣人員。

其實都是自己已經(jīng)照聘好人了以后，才找勞務(wù)公司掛人，然后由勞務(wù)公司派遣過來。

這種方式，對員工是非常不利的，員工的勞動關(guān)系、社保關(guān)系都在勞務(wù)派遣公司，一旦被用工單位退回去，沒法維權(quán)的。

總之，勞務(wù)派遣這樣的用工方式，是市場的需要，也是符合法律規(guī)定的，并不是所有的用工都可以直接照聘。