績效工資沒有激發(fā)老師的熱情，反而造成老師和老師鬧矛盾，老師和領導鬧矛盾，我們學校去年因為績效工資，同事們一起和領導鬧了一場。大家都說領導克扣了一部分績效工資，領導說沒有克扣，有一部分用于支付雇傭教師的工作了。同事們說雇傭人員工資應該學校經(jīng)費上開支，不應該占用績效工資。鬧了一場也沒有鬧過領導。最后領導讓給每個老師打分定績效多少，大家都不愿打，就同意平均分配了。

本來績效工資是為了激勵老師的積極性，由于很多學校制度不完善，沒有分配細則，管理不嚴格，再加上領導自私，克扣一部分，導致分配不公，同事鬧意見，和領導對抗是平常事。所以績效工資反而打擊了老師們的積極性，大家都說給那點錢，還不如不給，不給真太平無事。

個人理解：

第一，不應該叫“績效工資”，應該叫“績效獎金”。

第二，績效，是成績和成效的綜合，是對員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況的綜合評定。

第三，績效獎金，是建立在績效綜合評定基礎上的獎罰。有獎金就應該有罰金。

績效獎金的獎金來源（應該）有兩個渠道：

一是在現(xiàn)有工資基礎上再拿出來一塊，按照綜合評定結果，分出檔次，有多有少，多勞多得。

二是從現(xiàn)有工資里砍出來一塊，按照綜合評定結果，分出檔次，有多有少，等于用少數(shù)人的錢獎勵多數(shù)人。

如今，現(xiàn)實中的“績效獎”變味了。所有人關注的不是績效，而是獎金。

所有人都把績效獎金理解成應該人人有份、大家平均分配的大鍋飯。

真是——豈有此理。

其實老師的工資，還是按照以前的政策發(fā)放比較好。以前，老師根本不用考慮錢的問題，拼命工作就可以了，按量分配，按質分配，自然晉升工資。大家相互支持，相互理解，任勞任怨?，F(xiàn)在可好，個人可以通過鉆營取巧得到更高工資，什么崗位競爭，職稱竟聘，老師們不再專注教學，而是想方設法晉升職稱，同行相爭，唉，平均分配雖然意外，但大多數(shù)老師心中的怨恨可想而知。

規(guī)范工資后的這部分”績效工資”更應該更名為”生活補貼”。因為:

1、這個部分的工資是按職稱發(fā)放的，也就是根據(jù)評職稱前的工作成績作為標準發(fā)放的。它是有評定成績的成分，但它是過去的成績，與當下關系不大。所以稱作為生活補貼更恰當。

2、這個績效工資是當?shù)亟?jīng)濟狀況的反映。也就是當?shù)氐慕?jīng)濟建設成績好，當?shù)赜薪?jīng)濟能力支付，就發(fā)這部分補貼。如果當?shù)亟?jīng)濟不發(fā)達，也就是當?shù)貨]有這個經(jīng)濟能力，也有可能發(fā)不出這部分補貼，也即是經(jīng)濟落后地區(qū)沒有這個績效。所以說經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)因富裕而多發(fā)生活補貼應該是可以理解的。

3、老師們的工作是培養(yǎng)人才，為地方經(jīng)濟發(fā)展輸送軟實力。老師們的工作成績是隱性的，與經(jīng)濟的聯(lián)系非常不直觀，可能只有部分宏觀視野的少數(shù)人通過與外部的對比才能覺察到。或者通過大數(shù)據(jù)的分析才能找到教師教育的效果。所以當黨和政府將績效工資或稱為生活補貼的這部分錢按月發(fā)給老師的時候，老師們非常高興，畢竟老師可以按月支配的錢多了點。

我支持，原因早就明確了！

哲學家說：存在的就是合理的！

偉大導師說：實踐是檢驗真理的唯一標準！

偉人論斷放之四海而皆準。既然大部分老師都支持年終平均分配，我想這肯定是合理的，而且能經(jīng)受時間的檢驗。

事實證明：由于老師工作的特殊性，加上“績效工資”本來提法就不明確，這樣“1+1”就不是簡單等于“2”的事了！

教育的最終方向和歸宿是情懷和開放！所有的舉措和努力都不能偏離這兩點。

今年的績效工資發(fā)放是歷年爭議最小的一次了！績效工資就悄悄地打在了卡上，大家都平靜的接受了，甚至不少人不知道到底按什么標準發(fā)放的，也沒幾人去打問別人發(fā)了多少。

績效工資不管是平均發(fā)放還是差額發(fā)放，都會導致矛盾，都不可能讓每一個人都滿意，就像基礎工資以職稱為最大參照，明知不合理，消極作用大于積極作用，但卻長期存在。

沒有絕對的公平！相對而言，平均發(fā)放照顧了大多數(shù)人的情緒，矛盾和對立大大減少，自然反對的聲音就少多了。

當物質得到一定滿足，精神需求就顯得更重要和迫切了。

在總體待遇水平不斷提高的同時，相對縮小工資差距這應該是大的方向，如何調動老師的積極性和教育情懷才是當務之急！

平均分配就最后，在拉開擋次的時候，矛盾就會人為的出顯，積極性沒有調動，反而挫傷了大部分人的積極性，只要是按時上班，工作敬業(yè)，都是好老師。

本該如此，三方面原因如下：

一是“績效工資”的由來和參照對象。實行工資改革時，事業(yè)單位人員工資構成中崗位工資和薪級工資對應公務員工資的職務工資和級別工資，這是與職務職稱和工作年限有關的基礎部分。公務員津補貼由工作津貼和生活補貼兩部分組織成，而教師等事業(yè)單位則分成“基礎績效”和“獎勵績效”兩部分，基礎績效每月發(fā)放，獎勵績效年終根據(jù)工作業(yè)績差別發(fā)放。從制度設計上來說出發(fā)點是好的，這樣是為了激發(fā)競爭，體現(xiàn)多勞多得，拉開收入差距。但開始執(zhí)行沒多久，除教師外的其他事業(yè)單位都變成了按參照數(shù)額平均發(fā)放。要知道，基礎績效和獎勵績效數(shù)額是比照公務員相當職務職級的工作津貼生活補貼測算得來的，按這個發(fā)放就和公務員待遇一樣了！明白了這個來由，就容易明白教師為什么希望平均分配了！

二是獎勵績效在實際執(zhí)行中跑偏。盡管制度設計很好，但作為廣大教師來說，所謂的“獎勵績效”不過是從自己津補貼中拿出一部分進行二次分配，并不是想象中優(yōu)待教師的多出來的“獎勵”。而且在年終發(fā)放獎勵績效過程中，對于教師全年表現(xiàn)的考核評價又不便于全部量化，有的學校將一些本應由教育經(jīng)費補助給教師的項目也列入獎勵績效分配數(shù)值，導致在一些基層學校，考核評分較高的勉強能拿個“平均數(shù)”，多數(shù)教師都“吃不夠數(shù)”。與同等年限職稱的其他事業(yè)單位和相當?shù)墓珓諉T相比，明顯有差距。而且考核中教學成績理所當然應占主要部分，這也就不難理解為何基層學校在三令五申不得違規(guī)組織考試排名的情況下，還如此熱衷于頻繁的組織學生考試、排名，因為每一次考試成績都與教師年終“獎勵績效”掛鉤。

三是看似“平均分配”其實是糾偏歸位。教師這個行業(yè)本就是一個需要情懷的職業(yè)，依靠的主要還是教師的道德修養(yǎng)、自身的覺悟，對于工資待遇方面國家已經(jīng)明確“不低于公務員”標準。“獎勵績效”將教師的教學業(yè)務與收入掛鉤進行考核，用金錢來體現(xiàn)教師的奉獻，有辱斯文??！是時候將教師績效工資發(fā)放方式進行改變了。對于敬業(yè)奉獻成績的教師給予相當?shù)臉s譽和獎勵，對于能力差的進行培訓和動態(tài)調整，建立流暢的人才流動通道，遠比用幾千塊錢來調動積極性更有價值，也更合理?！半p減政策”已經(jīng)深入實施，不要再讓教師膽戰(zhàn)心驚冒著風險為了年終績效昧著良心只盯著學生的分數(shù)了！

績效，即貢獻與效率效果。既沒貢獻，就更別說效率效果還想得到同樣的果實，實際就是變相剝削。

那就說明“績效工資”在學校里的分配很不公平，這塊唐僧肉一直被瓜分，給老師的所剩無幾，沒有真正體現(xiàn)它的價值。