在量子理論中，沒有人是孤島，人與組織不是控制與單一利益關(guān)系,而是生命共同體與協(xié)作關(guān)系。

文7100字|閱讀約18分鐘

• 作者 | 彭劍鋒，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)，《華為基本法》起草人之一
• 來源 | 《華夏基石管理評論》總第43期

“量子理論它很奇怪，但它是對的，而且非常重要?！?/p>

——物理學(xué)家費(fèi)恩曼

量子管理并不是一個(gè)全新的概念，早在上世紀(jì)90年代，牛津大學(xué)教授丹娜·左哈爾就提出量子理論和管理的關(guān)系，并出版了著作《量子領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》，現(xiàn)在也出了中文譯本。而國內(nèi)的一些學(xué)者在2012年左右也發(fā)表了數(shù)篇相關(guān)的學(xué)術(shù)論文。之所以沒有在國內(nèi)引起廣泛關(guān)注，與當(dāng)時(shí)大數(shù)據(jù)、智能化等基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)還沒有現(xiàn)在這樣深入和廣泛地影響企業(yè)有關(guān)，也與學(xué)者沒有為量子管理學(xué)在企業(yè)的落地提出一套體系方法論有關(guān)。

丹娜·左哈爾提出，在工業(yè)時(shí)代，支配企業(yè)經(jīng)營和管理的思維是牛頓式的思維，即認(rèn)為所有東西都是有跡可循的，注重定律、規(guī)則和控制，因此管理或者做事的思維方式，都能找到一些有跡可循的規(guī)律。泰勒的管理思想就屬于牛頓思維，強(qiáng)調(diào)作業(yè)程序、標(biāo)準(zhǔn)、上級指令。丹娜·左哈爾明確提出牛頓式思維是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，而量子思維是信息時(shí)代和知識(shí)文明時(shí)代的寵兒。這些提法實(shí)際上為我們進(jìn)一步去思考量子理論在企業(yè)中的運(yùn)用提供了理論基礎(chǔ)。

所以說，今天我們提出用量子思維思考質(zhì)變和不確定時(shí)代的管理創(chuàng)新，并不是趕時(shí)髦、造概念，而是在企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，量子力學(xué)的很多理論和方法與知識(shí)文明時(shí)代的組織變革方向、公司治理的發(fā)展趨勢，以及人才的發(fā)展觀是相契合的。這激發(fā)我們要去研究和思考量子力學(xué)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，尤其是在人力資源管理中的運(yùn)用。

量子管理，首先是一種思維革命，要求打破過去的牛頓力學(xué)的確定性、穩(wěn)態(tài)化思維，承認(rèn)世界的變化和不確定性常態(tài)，用量子思維重新看待一切，尤其是未來，可以說，它是一種站在未來看未來的思維。

其次，它是在不確定環(huán)境中，重新構(gòu)建管理認(rèn)知體系的指導(dǎo)性思維。當(dāng)一切不確定時(shí)，我們需要用不確定的思維重新看待企業(yè)、戰(zhàn)略、組織和管理等。不得不承認(rèn)，我不是學(xué)理科的，對量子理論的認(rèn)識(shí)非常膚淺，我只能從社會(huì)科學(xué)的角度，結(jié)合自己對管理實(shí)踐的感悟，認(rèn)為量子管理可能會(huì)有如下這十個(gè)方面的內(nèi)涵。

1.量子管理思維推崇企業(yè)持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，構(gòu)建動(dòng)態(tài)有序的聚變式成長組織。

牛頓力學(xué)以確定性和決定性來回答問題，量子理論則用可能性和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來回答。受牛頓思維影響，工業(yè)時(shí)代的管理思想，通過規(guī)則和定律來固化企業(yè)的一切行為，消除了變化和不確定性。但事實(shí)上，企業(yè)原來就不是一個(gè)固定不變的堡壘，它本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的有機(jī)組織。當(dāng)外部環(huán)境更加變化萬千，市場難以預(yù)測時(shí)，企業(yè)如何去尋求戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在潛能，尋求新的戰(zhàn)略成長？這要求我們承認(rèn)這種動(dòng)態(tài)變化，因勢利導(dǎo)，創(chuàng)新激活，而不是用規(guī)則制度強(qiáng)制其有序和固化。

所以我們提出，不確定環(huán)境下，組織要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)有序和柔性發(fā)展。組織從有序到混序，再到有序，再到無序，再到混序，再到有序，循環(huán)往復(fù)，是一個(gè)能量不斷增加和集聚的過程。在低能量狀態(tài)下，量子有序化程度較低，當(dāng)能量增加時(shí)，量子的無序也在增長，也就是熵在增加，無序也在增長。這時(shí)候量子會(huì)自動(dòng)組成某種能量，并形成高度有序結(jié)構(gòu)，而要打破就需要更高的能量，這就意味著無序的進(jìn)一步增長。組織就是這樣一種動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，是無序中的有序。

實(shí)現(xiàn)組織的動(dòng)態(tài)有序，第一是要求不斷去打破秩序，通過管理創(chuàng)新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞，而是建設(shè)性的破壞，即在打破原有秩序的基礎(chǔ)上，靠集聚更高的能量來實(shí)現(xiàn)新的高度有序結(jié)構(gòu)。所以我們講用量子力學(xué)思維重構(gòu)組織，并不是說要把過去的直線職能制結(jié)構(gòu)化完全打破，完全拋棄結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)產(chǎn)生效率，這是被工業(yè)實(shí)踐所驗(yàn)證過的，現(xiàn)在并不是完全拋棄結(jié)構(gòu)，只是說要通過動(dòng)態(tài)有序的結(jié)構(gòu)變化，改變過去過于固守結(jié)構(gòu)帶來的組織板結(jié)和固化。而是倡導(dǎo)通過動(dòng)態(tài)有序產(chǎn)生新的結(jié)構(gòu)，而新的結(jié)構(gòu)又需要新的能量來打破，從而產(chǎn)生組織新的價(jià)值創(chuàng)造能力，形成新競爭能力。

企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力與組織管理能力恰恰來自于不斷地轉(zhuǎn)型、變革，積極主動(dòng)地對未來進(jìn)行探索。在轉(zhuǎn)型變革中尋求新的結(jié)構(gòu)，在組織的變革過程中，從無序到混序再到有序的循環(huán)往復(fù)過程中尋求更大的價(jià)值創(chuàng)造能力，形成企業(yè)新的核心競爭力。所以企業(yè)的核心競爭力源自于動(dòng)態(tài)有序，而不是靜態(tài)疊加。過去我們講競爭力，追求的是不可超越、恒久不變的，而現(xiàn)在，核心競爭力是不斷有序變化的，追求躍遷式成長。光啟科技就用了量子力學(xué)中的量子躍遷原理，提出要實(shí)現(xiàn)能力躍遷，追求躍遷式成長，不固守相對飽和的市場和已形成的競爭力，告別過去在一個(gè)軌道里面擴(kuò)張和發(fā)展的直線性思維，而是通過在相鄰產(chǎn)品市場軌道的開拓和創(chuàng)造，形成共生軌道。

這時(shí)候企業(yè)的成長一定也不是平滑的曲線，而是躍遷式、聚變式的成長。

2.尊重個(gè)體的價(jià)值與能量，鼓勵(lì)員工的參與，強(qiáng)調(diào)群體智慧的力量。

在牛頓力學(xué)思維條件下，每個(gè)組織中的個(gè)體只是一個(gè)分子，一個(gè)螺絲釘，一個(gè)工具，孤立而渺小，價(jià)值有限，必須和其他的分子組合起來、借助組織才能產(chǎn)生能量。但是，量子理論中講，“在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，它就會(huì)立馬從一個(gè)能級跳到另一個(gè)能級，這叫做量子躍遷”。將這種思維運(yùn)用到管理中，就是要尊重個(gè)體的力量，尊重群體智慧的力量。渺小的個(gè)體可能也會(huì)產(chǎn)生無窮的力量，形成高能量個(gè)體，微小的創(chuàng)新可能會(huì)帶來顛覆式的變革，個(gè)體力量的聚合和爆發(fā)可能會(huì)帶來整個(gè)體系的量變和質(zhì)變。

因此，量子管理思維提倡要尊重每個(gè)微小個(gè)體的話語權(quán)和參與權(quán)，強(qiáng)調(diào)群策群力。這與工業(yè)文明思維下強(qiáng)調(diào)企業(yè)家個(gè)人智慧、個(gè)人驅(qū)動(dòng)有所不同，組織里除了企業(yè)家，員工也是主角，是價(jià)值創(chuàng)造源泉。這種觀點(diǎn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本越來越成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素相適應(yīng)，符合時(shí)代發(fā)展趨勢。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，個(gè)體自由創(chuàng)新思維，釋放個(gè)體能量；機(jī)制大于管理，激活就是價(jià)值。

在強(qiáng)調(diào)規(guī)則、秩序和結(jié)構(gòu)的牛頓思維下，每個(gè)人在組織中是固化的角色，分工明確，職責(zé)清楚，被動(dòng)工作。這在一定的條件下，固然能產(chǎn)生效率，但同時(shí)也產(chǎn)生了約束，相當(dāng)于給每個(gè)人劃了一個(gè)圈子，不能出這個(gè)圈兒。但是當(dāng)把個(gè)體視為量子時(shí)，就不一樣了，量子是微觀的物質(zhì)世界，它本質(zhì)上是自由和運(yùn)動(dòng)著的，通過不斷的交流、交互集聚能量，創(chuàng)造價(jià)值。所以量子管理思維鼓勵(lì)員工有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，對未來有美好預(yù)期，自我驅(qū)動(dòng)，發(fā)散思維，自由創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工盡情發(fā)揮潛能與創(chuàng)意，以釋放全員創(chuàng)新能力為目標(biāo)。就像海爾的創(chuàng)客機(jī)制與騰訊的非核心創(chuàng)新機(jī)制所做的那樣，幫助員工找到正確的價(jià)值觀，并提供條件，鼓勵(lì)每個(gè)個(gè)體創(chuàng)造自己的最大價(jià)值。谷歌圍繞著創(chuàng)新使命，不拘一格鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造。

在量子管理思維下，組織里一定是機(jī)制大于管理，整個(gè)管理的機(jī)制的核心是激活人的價(jià)值，釋放各種能量，鼓勵(lì)員工自由創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)組織的機(jī)制驅(qū)動(dòng)。同時(shí)，個(gè)體權(quán)威（主要指企業(yè)所有者或塔尖上的最高領(lǐng)導(dǎo)）將不再凌駕于組織之上，而是強(qiáng)調(diào)通過組織內(nèi)各個(gè)“能量球”的自由碰撞，釋放能量，形成一種“眾望所歸”般的發(fā)展勢能。

4.突出精神的力量，放棄威權(quán)，管理不是權(quán)力驅(qū)動(dòng)而是自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)。

過去，整個(gè)組織的運(yùn)行是崇尚權(quán)威、自上而下的，管理者和被管理者之間的關(guān)系是控制、指揮、命令與服從的關(guān)系。而量子管理思維要求放棄威權(quán)，打破官兵邊界，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橹С址?wù)的關(guān)系。個(gè)人不再是組織的一個(gè)棋子，而是一個(gè)生命體，要自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)。人的精神內(nèi)在的正念所產(chǎn)生的能量，所激發(fā)人的創(chuàng)造潛能是無窮的。內(nèi)在的心愿、使命感決定人的成功與能量。過去強(qiáng)調(diào)物質(zhì)力量大于一切，而世界既是由物質(zhì)構(gòu)成的，也是建構(gòu)在想象上的。在物質(zhì)極大豐裕的現(xiàn)在，就個(gè)體激活層面來說，某種意義上精神力量大于一切。

整個(gè)組織的驅(qū)動(dòng)機(jī)制、能量源來自于信念，而不是來自于權(quán)威。組織的動(dòng)力不是來自于領(lǐng)導(dǎo)，而是來自于基層，組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上、上下聯(lián)動(dòng)。管理的驅(qū)動(dòng)機(jī)制也不再來自于指揮命令系統(tǒng)，而是來自于使命的驅(qū)動(dòng)，來自于自我驅(qū)動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)不是發(fā)號(hào)施令者，而是服務(wù)者，是支持者。

5.組織是生命共同體，而不僅僅是利益共同體。

在量子理論中，沒有人是孤島，人與組織不是控制與單一利益關(guān)系，而是生命共同體與協(xié)作關(guān)系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國航天火箭技術(shù)研究院人力資源部的部長王偉跟我講，京東商城曾專門派人到他們那里去取經(jīng)，包括京東商城在內(nèi)的很多人，他們提出來的問題是：為什么一群收入不是很高、工作挑戰(zhàn)卻很大的人能把火箭造出來？王偉說之前他們也沒有思考過這個(gè)問題，但在聽了我講課之后，他說我找到答案了，我們并不是一個(gè)利益共同體，而是命運(yùn)共同體、生命共同體。我們火箭研究院的這些人是有信念、有使命感和榮譽(yù)感的一群人，我們的工作是為了國家和民族，而不僅僅是為個(gè)人和某一利益集團(tuán)的。

生命共同體就是大家共存亡，因?yàn)樯紫仁且粋€(gè)有機(jī)體，命運(yùn)共同體就是共識(shí)、共擔(dān)、共創(chuàng)、共享。當(dāng)組織不再是單一的利益共同體時(shí)，人與組織之間，人和人之間就不再是控制與利益關(guān)系，而是一種自動(dòng)協(xié)作，命運(yùn)與共，生死與共的關(guān)系。

6.強(qiáng)價(jià)值觀約束而非強(qiáng)制度和紀(jì)律約束，推崇信用價(jià)值和信任文化。

量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過價(jià)值觀約束，這其實(shí)對人是更高層次的約束，這種約束來自于心理契約，來自于人的信用價(jià)值。過去在信息不對稱的環(huán)境中，一個(gè)人今天在這個(gè)企業(yè)干得不好，甚至是干了壞事兒，但換一個(gè)企業(yè)他照樣干。用強(qiáng)紀(jì)律約束是約束不到人的價(jià)值觀層面上的，所以價(jià)值觀約束才是最高的約束。另外就是更強(qiáng)調(diào)人的信用價(jià)值而不是唯業(yè)績論英雄。信用是一個(gè)人職業(yè)的通行證，而且這種信用是跟你一輩子的，你要信用不好，就沒人跟你合作，沒有人給你機(jī)會(huì)。所以量子管理摒棄了過去的強(qiáng)控制，而更強(qiáng)調(diào)兩個(gè)約束：一個(gè)是價(jià)值觀上的約束，另一個(gè)就是信用約束。

信用建立在什么上面？建立在信任上。因?yàn)橹挥行湃尾拍芊艡?quán)，只有講信用才能獲得信任和授權(quán)?，F(xiàn)在企業(yè)家們有一種來自于實(shí)踐的發(fā)現(xiàn)，他們說，如果知識(shí)型員工要跟制度流程對著干的話，再完美的制度也有縫隙可鉆，也會(huì)失效。所以量子管理強(qiáng)調(diào)組織不是基于制度約束，而是基于信息化的信用約束。如果一個(gè)人沒有信譽(yù)，不光在這個(gè)企業(yè)沒機(jī)會(huì)，在整個(gè)社會(huì)都沒機(jī)會(huì)。如果一個(gè)組織里沒有信任文化，僅僅是基于人性惡的假設(shè)來設(shè)置制度和流程，那必然就會(huì)走向極端控制，扼殺掉量子的運(yùn)動(dòng)創(chuàng)造能量。價(jià)值觀約束和信用約束是一種內(nèi)約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以內(nèi)約束為主，外約束為輔，內(nèi)外兼修。

制度控制其實(shí)會(huì)使人產(chǎn)生依賴和惰性，我只要按組織規(guī)定的做就好了，由組織承擔(dān)其他所有的成本和風(fēng)險(xiǎn)。而信任其實(shí)是最好的控制，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人自己管自己時(shí)，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長的動(dòng)力。

7.釋放人性，激活個(gè)體，發(fā)揮“能量球”的關(guān)聯(lián)、互動(dòng)效應(yīng)。

在量子管理思維看來，每一個(gè)個(gè)體都是一個(gè)量子，都是一個(gè)“能量球”。量子力學(xué)主張世界是由能量球所組成的，能量球碰撞時(shí)不會(huì)彈開，反而會(huì)融合為一，不同的能量也因此產(chǎn)生難以預(yù)測的組合變化，衍生出各式各樣的新事物，碰撞出強(qiáng)大的潛在力量。個(gè)體與個(gè)體之間的充分連接和交互，可能會(huì)產(chǎn)生難以預(yù)測的創(chuàng)造力和靈感級的群體智慧。

在量子理論中，人的價(jià)值不可估量，人的溝通、交互價(jià)值不可估量，可以產(chǎn)生倍加效應(yīng)，聚變效應(yīng)。這要求組織首先是給員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說的，“每個(gè)人都希望得到別人的尊重，我的任務(wù)就是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓大家充分發(fā)揮出個(gè)體的力量，自由組合，自由連接?！痹谒磥?，量子管理就是要把權(quán)力下放，下放到每一個(gè)員工放手，讓員工集體發(fā)揮創(chuàng)意，自下而上為公司注入源源不斷地動(dòng)力。其次是注重關(guān)聯(lián)和互動(dòng)，將個(gè)體蘊(yùn)于關(guān)聯(lián)之中，互動(dòng)和“碰撞”出智慧和創(chuàng)造力。單一個(gè)體是相互鏈接的，個(gè)體孕育觀點(diǎn)，交互產(chǎn)生價(jià)值網(wǎng)，互動(dòng)交流產(chǎn)生聚合效應(yīng)，產(chǎn)生群體創(chuàng)新。

8.量子管理思維強(qiáng)調(diào)利他商業(yè)模式與利他文化。

大家知道，相比牛頓的“力學(xué)三大定律”建立的人們對宏觀世界的認(rèn)知而言，量子力學(xué)揭示的是微觀世界的奧秘。量子力學(xué)表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時(shí)擁有粒子性與波動(dòng)性，即“波粒二象性”。粒子包含振動(dòng)弦的能量，振動(dòng)的時(shí)候會(huì)影響周遭沒在振動(dòng)的弦和能量，導(dǎo)致弦能量的相互作用。這個(gè)視角拓展了科學(xué)家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動(dòng)式關(guān)系存在。由此，量子力學(xué)對社會(huì)學(xué)的影響是，萬物是密切相關(guān)的，當(dāng)每個(gè)人從私利出發(fā)，不對環(huán)境，不對社會(huì)負(fù)責(zé)，最后就會(huì)受阻。每個(gè)人都是世界的創(chuàng)造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功并非與己無關(guān)，“無關(guān)”的結(jié)果便是不方便。量子管理學(xué)提出來組織要成為生命共同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關(guān)系，而是共擔(dān)共創(chuàng)共享的互補(bǔ)和共贏關(guān)系。

在這個(gè)意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的。而東方智慧也強(qiáng)調(diào)要有“利他”的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)“達(dá)人利己”，強(qiáng)調(diào)“厚德載物”。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種價(jià)值觀在企業(yè)里，第一個(gè)體現(xiàn)為客戶價(jià)值優(yōu)先，先讓渡客戶價(jià)值，然后才有自我價(jià)值。第二個(gè)是強(qiáng)調(diào)競合關(guān)系，而非博弈關(guān)系；第三個(gè)是成就他人，成就客戶，成就員工。當(dāng)然，員工也是客戶，只有讓客戶成功才能讓組織成功。

過去很長的時(shí)期內(nèi)，強(qiáng)調(diào)競爭，強(qiáng)調(diào)效率的利己主義主導(dǎo)的商業(yè)模式已難以持續(xù)生存。在質(zhì)變和不確定時(shí)代，在量子思維和生態(tài)思維主導(dǎo)下，企業(yè)要持續(xù)生存發(fā)展，其商業(yè)模式一定是建立在利他的基礎(chǔ)上，成就他人最后再成就自己，達(dá)人利己。

9.變命令為服務(wù)，變權(quán)威為支持，擁抱多樣性，做量子領(lǐng)導(dǎo)者。

用量子思維來重新認(rèn)知管理時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的角色自然發(fā)生了轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理模式下，領(lǐng)導(dǎo)者像是大海中的燈塔，“神一般的存在”，站在高高的地方引導(dǎo)和決定著員工的方向和行為。而現(xiàn)在在混沌的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)“燈塔”本身可能也會(huì)看不清方向，也不能承擔(dān)獨(dú)自決策帶來的組織風(fēng)險(xiǎn)，那怎么辦？做一個(gè)量子領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮量子領(lǐng)導(dǎo)力。

量子領(lǐng)導(dǎo)者首先要做的是放棄權(quán)威，放棄高高在上的指令，而是做一個(gè)參與者、組織者，一個(gè)模范作用而不是權(quán)威發(fā)布中心；從前端轉(zhuǎn)到后端，做一個(gè)服務(wù)和支持者。以共同的愿景和價(jià)值觀來激發(fā)和組織人，而不是以權(quán)威和控制來支配人。信任、放權(quán)；參與、鼓勵(lì)、同理心；擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點(diǎn)；積極，謙遜，具有強(qiáng)烈的使命感，這些都是量子領(lǐng)導(dǎo)者的必備素養(yǎng)。而我認(rèn)為，除此之外，量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是自我超越，勇于質(zhì)疑和自我批判，有獨(dú)立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢于面對挑戰(zhàn)，樂于接受未來的各種可能性。簡而言之，就是能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)和變化，拋棄傳統(tǒng)，大膽創(chuàng)新。這是一個(gè)量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)和能力。

10.關(guān)注和滿足深層的價(jià)值體驗(yàn)與靈性成長。

量子管理學(xué)的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出一個(gè)“靈商”概念，強(qiáng)調(diào)要開發(fā)個(gè)體的“靈商”。靈商（Spiritual Intelligence Quotient，簡寫成SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。

“靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。資料顯示，1959年以后，馬斯洛對東方文化的研究促使他反思自己已經(jīng)創(chuàng)建的人性觀，他發(fā)現(xiàn)在“自我實(shí)現(xiàn)”這一人性需求之上，人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。馬斯洛感到五層需求的層次架構(gòu)不夠完整，自我實(shí)現(xiàn)，并不能成為人的終極目標(biāo)。他愈來愈意識(shí)到，一味強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的層次，會(huì)導(dǎo)向不健康的個(gè)人主義。馬斯洛試著用不同的字眼來描述他新發(fā)現(xiàn)的人類天性中的這一最高需求，例如：超個(gè)人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經(jīng)驗(yàn)”及“高原經(jīng)驗(yàn)”放在這一層次上。后來，精神醫(yī)學(xué)家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。丹娜·左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來的“靈商”，強(qiáng)調(diào)要開發(fā)員工的對事物本質(zhì)的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。組織要激發(fā)人的創(chuàng)造和創(chuàng)新性，要追求滿足人的第六個(gè)層次需求而不是第五個(gè)層次。第五個(gè)層次是“自我實(shí)現(xiàn)”，但是真正要激發(fā)他創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，其實(shí)要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巔峰體驗(yàn)。

從這個(gè)角度上來說，企業(yè)的激勵(lì)體系、分配體系，就要更多去關(guān)注員工的體驗(yàn)和物質(zhì)以外的東西。這與我們提出的全面認(rèn)可激勵(lì)是一致的，即全面認(rèn)可激勵(lì)，讓他有成就感，讓他實(shí)現(xiàn)自我超越，高峰體驗(yàn)，靈性成長。

以上種種，即是我對量子管理思維的粗淺認(rèn)識(shí)，“無知者無畏”，正因?yàn)樵S多觀點(diǎn)不成熟，所以才敢拋出來以此引起大家的批判和討論。但有一點(diǎn)我是堅(jiān)信不疑的：管理是實(shí)踐的藝術(shù)，是創(chuàng)新和與時(shí)俱進(jìn)的科學(xué)，在不確定時(shí)代，最需要的可能是思維的改變和理念的更新。就如一開頭所說到的，固守著傳統(tǒng)經(jīng)典，用舊理論解釋新時(shí)代新變化，能自圓其說，卻不能給人以啟示。阻礙前進(jìn)的往往不是“硬件”，而是“軟件”，是思維方式，是認(rèn)知局限。

注：本文由尚艷玲根據(jù)彭劍鋒內(nèi)部講話整理編輯，原文標(biāo)題為：《換一個(gè)大腦：用量子思維重構(gòu)管理新體系》，刊登于華夏基石《洞察》雜志總第43期，后被《CHO首席人才官》《哈佛商業(yè)評論》等媒體轉(zhuǎn)載）

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