本文主要講的是薪資管理制度，以及和國企薪酬管理制度相關(guān)的知識，如果覺得本文對您有所幫助，不要忘了將本文分享給朋友。

薪酬管理的主要包括哪些內(nèi)容？

一、薪酬管理的內(nèi)容主要包括：

1、效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績獎勵的及時性，相當(dāng)于高管作為“人力資本”的分紅。

2、基礎(chǔ)年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補(bǔ)償企業(yè)高管，保障他們的基祥洞睜本生活所需，以使他們按顫碼照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。

3、績效年薪：也稱目標(biāo)獎金，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績獎勵的及時性；基礎(chǔ)年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。

4、公司的福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利、在職職務(wù)消費(fèi)（如醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、俱樂部會員等）等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。

5、長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎金、退休金計(jì)劃等，其出發(fā)點(diǎn)是激勵高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團(tuán)隊(duì)。

二、薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

擴(kuò)展資料：

1、在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。

2、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一般建立在價(jià)值評價(jià)的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的評價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來進(jìn)行價(jià)值分配。根據(jù)3P薪酬理論模型，存在著職位、能力、業(yè)績?nèi)N不同的衡量維度，因而產(chǎn)生種不同的薪酬模式，即以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式，以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬模式。

3、薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的關(guān)鍵，但“薪”亦是必不可少的前提。所謂“薪”，就是物資，人都是受利益驅(qū)動的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應(yīng)該有利益驅(qū)動的，企業(yè)的任何一個職位上的功能都應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)利謹(jǐn)歲益掛鉤。

參考資料：百度百科-薪酬管理

企業(yè)員工薪酬福利管理制度

企業(yè)員工薪酬福利管理制度范本

在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是我精心整理的企業(yè)員工薪酬福利管理制度范本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

企業(yè)員工薪酬福利管理制度1

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體職員。

第三條 遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益畝神汪和支付能力保持一致。

第四條 管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.人力資源部職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管瞎嫌理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作所支付的工資報(bào)酬。

第六條 福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險(xiǎn)和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、職員活動等。

3.專項(xiàng)福利迅仔：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼及其他等。

第七條 獎勵

指對公司有重大貢獻(xiàn)的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報(bào)酬總額。

第九條 薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

第十條 工資核算

1.核算周期

以每月自然日作為一個會計(jì)核算周期。

2.工資計(jì)算項(xiàng)

（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎勵

（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計(jì)算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數(shù)計(jì)算。

3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

（1）固定工資

固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營部、信息部、市場部、儲運(yùn)部。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價(jià)周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計(jì)算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

（5）司齡工資

①計(jì)算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

③計(jì)算方法：從職員入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個司齡周期。工作滿一年后的.當(dāng)月開始享有司齡工資。

（6）補(bǔ)助

補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。

（2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì)－五險(xiǎn)一金個人繳納金額－個稅起征點(diǎn)）×適用稅率-速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的計(jì)算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條 ?工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月末前支付上一會計(jì)月度工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核；職員關(guān)系專員將《五險(xiǎn)一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù)。

（2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）25日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財(cái)務(wù)分管總經(jīng)理——財(cái)務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實(shí)施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價(jià)周期次月20日前，將績效評價(jià)數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條 ?工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎勵。

第十三條 工資調(diào)整

1.年度調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

第四章 福利管理

第十四條 公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。

第十五條法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。

（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個人共同承擔(dān)。其中，個人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

（4）外阜職員的社會保險(xiǎn)和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

第十六條統(tǒng)一福利

1. 餐補(bǔ)

公司為職員提供工作餐補(bǔ)助。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天15元，按實(shí)際出勤天數(shù)以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.通訊、交通補(bǔ)助

職員入職、離職當(dāng)月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補(bǔ)助100%發(fā)放。補(bǔ)助按其職務(wù)級別劃分不同標(biāo)準(zhǔn)。

3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條專項(xiàng)福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.住房補(bǔ)貼

公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補(bǔ)償性福利待遇，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

第五章 職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

第十八條職層

不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

第十九條職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

第二十條職級

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財(cái)務(wù)、企管。

第二十二條薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條 薪酬確認(rèn)

1.新入職員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。

4.外地人職員資確認(rèn)

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機(jī)構(gòu)的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關(guān)系和保險(xiǎn)繳納均在原工作地點(diǎn)不變。

（2）工資確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)

外地人職員資確認(rèn)流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價(jià)指數(shù)存在差異，所以工資標(biāo)準(zhǔn)略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

外地人員固定工資標(biāo)準(zhǔn)=固定工資標(biāo)準(zhǔn)（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

企業(yè)員工薪酬福利管理制度2

（一）薪酬

1.發(fā)薪日期

公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

3.收入構(gòu)成

收入＝固定報(bào)酬＋浮動報(bào)酬。

固定報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。

其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。

浮動報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。

（二）福利

1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

2.社會保險(xiǎn)

公司依法參加社會保險(xiǎn)，按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險(xiǎn)一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險(xiǎn)）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費(fèi)或員工承擔(dān)部分費(fèi)用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項(xiàng)活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節(jié)日補(bǔ)貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。

②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項(xiàng)目。

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公司薪酬制度

公司薪酬制度是公司整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：

一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;

另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。

另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。

一、對崗位工資制度的和陵評價(jià)

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

二、對績效工資制度的評價(jià)

績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決虧枝于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對績效工資喚空戚具體方案的真正滿意度。有時績效評價(jià)難免會存在主觀評價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價(jià)

“混合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指有幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對技能薪酬制評價(jià)

技能薪酬制的特點(diǎn)是每人都從最低薪酬出發(fā)，按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分薪酬等級，并以員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。實(shí)行技能工資制，能鼓勵員工主，鉆研業(yè)務(wù)，減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。缺點(diǎn)是員工要求和追求強(qiáng)化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與薪酬開支互動增長，而且這種制度也無法考核真正的培訓(xùn)效果和學(xué)習(xí)效果。

五、年功序列薪酬制

年功序列薪酬制的特點(diǎn)是企業(yè)根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限、年齡、學(xué)歷和經(jīng)歷等因素確定薪酬。這種薪酬制度在日本企業(yè)使用最為廣泛，其設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想是在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力就越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，有利于培養(yǎng)員工的“歸屬感”和“忠誠心”。缺點(diǎn)是助長論資排輩的風(fēng)氣，不利于調(diào)動員工的主動性。

六、對年薪制的評價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：

第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

第二， 建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

七、對項(xiàng)目包干薪酬制評價(jià)

項(xiàng)目包干薪酬的特點(diǎn)是以項(xiàng)目的大小、重要性和經(jīng)費(fèi)來源等作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種制度的優(yōu)點(diǎn)是指考核項(xiàng)目成果，因此管理和監(jiān)督成本少。對承擔(dān)項(xiàng)目的人而言，也有很大的自主權(quán)。這是一種比較松散的薪酬制度，比較適用于科研單位和科研人員。

值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵制度。

如何設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度

設(shè)計(jì)雹毀螞合理的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)有效地管理員工薪酬，激勵員工提高績效，并保持內(nèi)外公平。以下是一些設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度的建議：

1.? 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)的業(yè)余基務(wù)目標(biāo)和員工的職責(zé)和貢獻(xiàn)相匹配，以激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.? 績效評估和激勵機(jī)制：建立科學(xué)、公正和透明的績效評估和激勵機(jī)制，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，將薪酬與績效掛鉤，激勵員工不斷提升工作績效?？冃гu估應(yīng)具有客觀性，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，充分考慮員工的工作成果、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?

3.? 崗位薪酬管理：根據(jù)崗位的不同，設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平，考慮崗位的職責(zé)、技能、市場薪酬水平等因素，確保崗位薪酬的合理性和公平性?？梢圆捎檬袌稣{(diào)研、薪酬測算工具等方法來輔助崗位薪酬的管理。

4.? 福利待遇管理：綜合考慮員工的福利待遇，包括社會保險(xiǎn)、住房公積金、員工關(guān)懷計(jì)劃、健康管理等，提供合理的福利待遇，增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度。

5.? 薪酬調(diào)查和調(diào)整：定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平和行業(yè)趨勢，及時調(diào)整薪酬策略和政策，保持與市場的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的人才。?

6.? 透明溝通和員工參與：建立透明的薪酬溝通機(jī)制，向員工解釋薪酬管理制度的目標(biāo)、原則和操作方式，征求員工的意見和建議，增加員工對薪酬管理的理解和支持。

7.?源埋 合法合規(guī)性：遵循相關(guān)法律法規(guī)和勞工法的要求，確保薪酬管理制度的合法合規(guī)性，防范潛在的薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)，包括合規(guī)性審查、稅務(wù)合規(guī)、薪酬數(shù)據(jù)安全等。

8.? 薪酬差異管理：合理管理薪酬差異，避免出現(xiàn)明顯的薪酬歧視現(xiàn)象，確保內(nèi)外公平。要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、職責(zé)、資歷等因素，進(jìn)行差異化的薪酬管理，同時確保薪酬差異的合理性和可解釋性。

9.? 員工發(fā)展與晉升機(jī)會：薪酬管理制度應(yīng)與員工發(fā)展和晉升機(jī)會相結(jié)合，激勵員工通過不斷提升自身能力和績效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升。提供培訓(xùn)、發(fā)展計(jì)劃和晉升通道，鼓勵員工自我提升和成長。?

10.? 監(jiān)督與改進(jìn)：建立有效的薪酬管理監(jiān)督機(jī)制，定期對薪酬管理制度進(jìn)行評估和改進(jìn)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。同時，積極吸收員工的反饋和建議，持續(xù)改進(jìn)薪酬管理制度，確保其符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的期望。

需要注意的是，不同企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、組織文化和員工特點(diǎn)進(jìn)行定制化設(shè)計(jì)，確保與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和人力資源管理相一致。此外，薪酬管理制度應(yīng)定期進(jìn)行評估和優(yōu)化，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部的需求變化。

工業(yè)企業(yè)薪酬管理辦法

薪酬管理制度? ? ?

1、目的

1.1、為了公司薪酬管理及員工薪資福利的核算、調(diào)整、發(fā)放等有章可循，充分發(fā)揮分配制度的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，特制定本制度。

1.1.1、本薪酬管理以崗位績效獎金制度為主體，遵循“公平性、競爭性、激勵性、按績付酬、多勞多得”原則。

1.1.2、本薪酬體系適用于計(jì)時員工的薪酬管理，其他計(jì)件員工及部分特殊人員的薪酬另行規(guī)定。

1.1.3、凡公司員工薪資福利的核算、計(jì)算、發(fā)放除另有特殊規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

2、職責(zé)權(quán)限

2.1 、薪酬委員會

2.1.1、薪酬委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、員工代表為成員。

2.1.2、薪酬委員會負(fù)責(zé)公司整體薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平等政策性綱要的制定，薪酬方案、構(gòu)架的審核。

2.2、相關(guān)職能部門

2.2.1、人力資源部負(fù)責(zé)相關(guān)薪酬管理制度的建立，薪酬管理體系運(yùn)行的監(jiān)控，薪酬管理制度的解釋以及薪酬與績效考核關(guān)系的處理。

2.2.2、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)薪酬核算數(shù)據(jù)的審核和財(cái)務(wù)有關(guān)的績效數(shù)據(jù)提供，薪資的發(fā)放實(shí)施及管理。

2.2.3、其他各職能部門負(fù)責(zé)本部門涉及薪資績效體系要求提供的薪資績效數(shù)據(jù)的報(bào)送和審核。

3、本制度發(fā)放范圍

3.1、本制度發(fā)行至：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部、財(cái)務(wù)部。

4、薪酬結(jié)構(gòu)

4.1、薪酬結(jié)構(gòu)框架圖（指導(dǎo)）

4.2 、薪酬構(gòu)成說明

4.2.1 、崗位基本工資：根據(jù)員工被核定的崗位等級確定，金額固定不變。

4.2.2 、加班工資：公司根據(jù)勞動法規(guī)定進(jìn)行加班工資的核算，具體核算辦法見7.2.3。

4.2.3、津貼

4.2.3.1、技能津貼：根據(jù)員工的專業(yè)能力及工作經(jīng)驗(yàn)所給予的加給，并依據(jù)級別做調(diào)整，每個職等分為七個級別，具體見5.2。

4.2.3.1.1、員工每月實(shí)際出勤天數(shù)必須達(dá)到10天（含）以上才可以享受技能津貼待遇，其中加班時間不能轉(zhuǎn)換成實(shí)際出勤天數(shù)，每月實(shí)際出勤天數(shù)不足10天者技能津貼取消，但工傷假除外。

4.2.3.2、工齡津貼：依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力。

4.2.3.2.1、工齡津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如下：

4.2.3.3、學(xué)歷津貼：根據(jù)員工的學(xué)歷所給予的加給。

4.2.3.4、職務(wù)津貼：對班組長以上管理人員在所從事職務(wù)上給予的津貼。

4.2.3.5、通訊津貼：指一定級別或特殊崗位的人員，因工作需要而由公司承擔(dān)的通訊費(fèi)用補(bǔ)貼。

4.2.3.6、特殊津貼：對從事特殊工作或環(huán)境的員工，所給予的加給。

4.2.4、績效獎金

4.2.4.1、計(jì)件提成獎金

4.2.4.1.1、一線操作工作及銷售人員按照相關(guān)規(guī)定享有計(jì)件提成獎金。

4.2.4.2、考核績效獎金

4.2.4.2.1、公司員工實(shí)行月度績效考核，系依據(jù)《寧波興寶華刷業(yè)有限公司績效考核管理制度》針對當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)、獎懲情形和崗位績效考核結(jié)果確定。

4.2.5、其他獎金

4.2.5.1、年終獎金

4.2.5.1.1、工作不足年的按照實(shí)際足月工作月數(shù)計(jì)算（包括試用期月份）。

4.2.5.1.2、在7月1日（含）之后進(jìn)廠的新員工，將不享受當(dāng)年的年終獎金。

4.2.5.1.3、年終獎金必扮襪衫須依據(jù)全年度員工最終崗位績效考核分發(fā)放。

4.2.5.2、全勤獎金

4.2.5.2.1、全月滿勤無請假、遲到、早退者，每人每月全勤獎金50元。

4.2.5.2.2、當(dāng)月遲到或早退或忘記打卡達(dá)到3次（含）者，扣除當(dāng)月全勤獎金之1/2。

4.2.5.3、特殊獎金好消：因個人表現(xiàn)突出公司給予的獎勵。

4.2.5.4、年度先進(jìn)獎

4.2.5.4.1、每年度公司組織評優(yōu)活動，評廳腔選出的優(yōu)秀員工可按規(guī)定享有獎金、旅游、實(shí)物等獎勵。

4.2.6、福利項(xiàng)目

4.2.6.1、相關(guān)社保：凡公司正式員工皆可按照公司規(guī)定辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。個人交納部分由公司從其工資帳戶里代扣。

4.2.6.2、節(jié)日/生日禮物：凡公司正式員工在重大節(jié)日和本人生日皆享有由人力資源部組織發(fā)放的節(jié)日/生日禮物。

4.2.6.3、其它福利：其它福利項(xiàng)目待公司福利體系完善后，再進(jìn)一步補(bǔ)充。

5.0、薪資等級圖：略。

6.0、薪資確定及調(diào)整

6.1、員工薪資確定

6.1.1、薪資確定原則

6.1.1.1、崗位基本工資根據(jù)員工崗位等級確定；

61.1.2、加班工資按照《加班卡》確定；

6.1.1.3、技能津貼根據(jù)《崗位基本工資和技能津貼對照表》確定；

6.1.1.4、工齡津貼根據(jù)員工實(shí)際工齡確定；

6.1.1.5、學(xué)歷津貼根據(jù)員工實(shí)際工學(xué)歷確定，需提供學(xué)歷證書復(fù)印件；

6.1.1.6、職務(wù)津貼根據(jù)員工實(shí)際工作崗位確定；

6.1.1.7、績效獎金根據(jù)員工的工作績效支付，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

6.1.1.8、年終獎金根據(jù)獎金比例圖確定，其同時與員工個人績效掛鉤。

6.1.2、見習(xí)期員工、試用期員工薪資等級的確定

6.1.2.1、新進(jìn)中專應(yīng)屆畢業(yè)見習(xí)期工資為750——900元/月；大專應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資為900——1200元/月；本科生為1100——1500元/月；碩士及以上為2500——4000元/月。見習(xí)期一般6個月，優(yōu)秀者可提前，但不能夠少于3個月；需進(jìn)步考察者可適當(dāng)延長，但不得超過9個月。見習(xí)期薪資與見習(xí)期期限如有特殊情況必須通過副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.1.2.2、新招收有工作經(jīng)驗(yàn)的試用期員工，按照擬聘崗位等級確定試用期工資，技能津貼級別原則上從0級開始核算，試用期轉(zhuǎn)正后經(jīng)技能評估后調(diào)整技能津貼。

6.2、員工薪資調(diào)整

6.2.1、部分崗位臨時性薪資調(diào)整

6.2.1.1、因個人能力適應(yīng)性的原因或員工本人工作興趣原因經(jīng)公司同意的崗位調(diào)整，其工資等級應(yīng)作相應(yīng)的變動。

6.2.1.2、因公司培養(yǎng)需要，進(jìn)行的崗位調(diào)整（如擔(dān)任更重要崗位或進(jìn)行崗位輪換），崗位調(diào)整后的3個月內(nèi)按原崗位薪級計(jì)算，3個月后必須經(jīng)過績效考核評定后再依據(jù)《崗位基本工資和技能津貼對照表》確定新的工資等級。

6.2.2、整體性薪資調(diào)整

6.2.2.1、整體性薪資調(diào)整原則上一年一次，一般為每年的3月中旬，并從4月份開始核算。薪資增長幅度依據(jù)為業(yè)務(wù)增長水平、勞動力市場價(jià)格、居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)、績效評估結(jié)果。

6.2.2.2、享受技能津貼資格的員工每年3月同時進(jìn)行技能評審核定（個別崗位例外）。

7.0、薪資核算發(fā)放管理

7.1薪資核算發(fā)放基本原則

7.1.1、財(cái)務(wù)部薪資核算人員應(yīng)根據(jù)本公司的工資制度進(jìn)行工資核算，經(jīng)人力資源療經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理審核，提交總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。

7.2、薪資核算通用標(biāo)準(zhǔn)

7.2.1、標(biāo)準(zhǔn)日工資及小時工資的核算

7.2.1.1 、日工資=崗位基本工資/26（精確到0.01），員工全勤時，如總工資低于最低保障工資按照最低保障工資核算。

7.2.1.2、小時工資=日工資/8

7.2.1.3、以上適用于加班工資計(jì)算、缺勤扣款核算、工作不滿月員工工資核算等方面。

7.2.2、考勤核算

7.2.2.1、凡需考勤人員，遲到、早退、曠工扣罰參照《寧波興寶華刷業(yè)有限公司考勤管理制度》。

7.2.2.2、員工假期工資核算

崗位基本工資低于最低保障工資的，按照最低保障工資核算。

7.2.3、加班工資核算

7.2.3.1、核算范圍：所有核算加班費(fèi)的加班時間皆必須是按制度流程審批的實(shí)際加班時間。

7.2.3.2、法定節(jié)假日加班工資核算

7.2.3.2.1、法定節(jié)假日加班按照300%崗位基本工資核發(fā)加班工資.

7.2.3.3、平常加班工資的核算

7.2.3.3.1、按實(shí)際加班時間核算,平常加班按照150%崗位基本工資核發(fā)加班工資，單休加班按照200%崗位基本工資核發(fā)加班工資。具體核算標(biāo)準(zhǔn)參照7.2.1。

7.3、薪資核算其它規(guī)定

7.3.1、各部門間員工臨時工作調(diào)動的，工作以30——60元/天計(jì)算（特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行）。

7.3.2、任期內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動，年終獎按照新舊崗位標(biāo)準(zhǔn)分別核算發(fā)放。

7.3.3、待工工資

7.3.3.1、待工期間發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY，最長不得超過3個月。

7.4、薪資發(fā)放管理

7.4.1、發(fā)放時間及形式

7.4.1.1、每月10日前由薪資核算部門核算出公司人員上月工資，提交公司財(cái)務(wù)/人力資源部門審核。財(cái)務(wù)部必須在每月10日前將員工工資以銀行匯款形式打入員工指定帳戶。特殊情況下的個別員工工資或部分福利補(bǔ)貼可以現(xiàn)金形式發(fā)放。

7.4.1.2、按照國家政策和公司有關(guān)規(guī)定，員工工資應(yīng)扣除個人所得稅、保險(xiǎn)個人交納部分、違規(guī)扣款、考核扣款等應(yīng)扣款項(xiàng)后核計(jì)發(fā)放。

7.4.2、延遲處理

7.4.2.1、如遇節(jié)假日或不可抗因素可提前或順延，但必須提前通知員工。

7.4.3、辭退、辭職、自動離職員工薪資。

7.4.3.1、辭職員工工資發(fā)放時間為公司規(guī)定發(fā)薪日一次性發(fā)放，發(fā)放形式為銀行匯款。辭退員工必須按照相關(guān)流程辦理好離職及移交手續(xù)后結(jié)清工資，自動離職員工工資不予發(fā)放。

7.4.4、年終獎金

7.4.4.1、享受年終獎金人員其年終獎金在春節(jié)之前發(fā)放50%，另外50%在4月份發(fā)放。

7.4.4.2、對于工作不滿整年的，按照工作時間（取工作整月數(shù)，不含培訓(xùn)期、見習(xí)期、試用期）折算后，計(jì)發(fā)年終績效獎金/獎金。

8、附則

8.1、相關(guān)文件參見《考勤管理制度》、《績效考核管理制度》等相關(guān)制度。

8.2、本制度經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后方可執(zhí)行，以后修改亦同。

8.3、本制度自實(shí)施之日起，以往制度凡與本制度沖突的條款皆以本制度為準(zhǔn)。

8.4、人力資源部享有本制度的解釋權(quán)。

8.5、本制度自20**年*月*日起開始執(zhí)行。

好的詳細(xì)的工資管理制度

公司薪酬管理制度

一、公司體系的構(gòu)成

工資:

每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金

基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資

二、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下：

1工資的計(jì)算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。

2采用工作績效工資制訂的計(jì)算期間，則從上個月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補(bǔ)。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：

1臨時工、公司特別制定工資的員工。

2外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實(shí)施。

七、下列情況應(yīng)實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實(shí)施。

1技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。

3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時。

八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補(bǔ)貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下：

1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制判侍悶定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價(jià)上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

十、職能工資的規(guī)定如下：

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。

2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，

晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：

1新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資談則，原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1：

表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表

學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5 000元

大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3 000元掘彎

?？飘厴I(yè)21歲一等18級2 500元

2中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。

3初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。

4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元

1 500元800元

十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元

十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項(xiàng)：

1住宅津貼。

2撫養(yǎng)津貼。

3交通津貼。

4派遣津貼。

5特殊工作津貼。

6外勤津貼。

7規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：

1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。

3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息

的員工亦適用此項(xiàng)規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：

1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保

障的員工所補(bǔ)助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)

(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下：

1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。

2交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。

十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：

1經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費(fèi)用，可依實(shí)際費(fèi)用的使用采取實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式處理。

2調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費(fèi)用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼。

3調(diào)駐津貼的計(jì)算，從調(diào)派到達(dá)之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計(jì)算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：

1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼

2一般工作時間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時工作津貼

標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼

3規(guī)定工作時間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位：元/小時)：

(1)自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

(2)自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時間外工作津貼。

5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資：

1行使公民權(quán)時。

2調(diào)駐休假。

3婚假。

4喪假。

5災(zāi)害休假。

6年度帶薪休假。

二十二、獎金的發(fā)放

1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2獎金的計(jì)算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

(1)上期獎金。計(jì)算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6

月發(fā)放。

(2)下期獎金。計(jì)算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12

月發(fā)放。

3從獎金計(jì)算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)

取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計(jì)算并發(fā)放。

4員工若已達(dá)58歲，則其獎金在按一般計(jì)算方式計(jì)算出來以后，以其

金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。

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